Как определить ценности соискателя на собеседовании



Если вы не хотите, чтобы ваша компания стала корпоративной версией «Голодных игр», руководство и менеджеры должны активно проповедовать ценности, которые соответствуют ценностям компании.

Во-первых, убедитесь, что все успешные кандидаты на ваши вакансии живут в соответствии с ценностями компании. Например, можно оценивать соискателей по шкале из семи показателей: настойчивость, стрессоустойчивость, влиятельность, командная работа, лидерские качества, любопытство и профессионализм. (Их можно заменить на ценности вашей компании)

Еще одну черту характера (или ее отсутствие) подробно описал профессор Роберт Саттон из Высшей школы бизнеса Стэндфордского университета. Правило «Не работайте с кретинами» гласит, что, несмотря на обширные познания и способности кандидата, если у него сложный характер – не берите его на работу. Дело в том, что за исключением патологических случаев, отрицательные черты характера проявляются не постоянно, а периодически.

Например, кандидат с нарциссическим складом характера может не быть высокомерным все время, но все же занимается самолюбованием в 10 раз чаще, чем человек без таких наклонностей (пару раз в день против пары раз в месяц). Поэтому, если за 30-60 минут собеседования соискатель не смог обойтись без самохвальства, скорее всего, он будет это делать гораздо чаще, когда получит должность.

Тем не менее, оценить эти качества всего за одно собеседование очень сложно и может привести к неправильной оценке. Поэтому рекомендуется тщательно проверять рекомендации: поведение в прошлом определяет поведение в будущем.

Компания-стартап Weebly предлагает соискателям поработать одну неделю за справедливую рыночную цену. Причина проста: очень сложно подавить свое истинное я и свои отрицательные модели поведения в течение целой недели. Дэвид Русенко, директор Weebly, утверждает: Конфликтность и подлость можно скрыть на этапе собеседования, но не в течение целой недели работы в штате. Не могу с точностью назвать причину, но этого времени достаточно, чтобы проявились все плохие черты.

Какими бы подходящими не казались соискатели после собеседования, большая их часть не оправдает надежд в первые же дни трудоустройства. Компании, которые ставят корпоративную культуру во главу стола, скорее возьмут кого-то, кто не подходит по компетенции, но подходит идеологически. Как сказал Сэм Альтман, предприниматель и президент «Y Combinator», единственный выход из ситуации, когда вы наняли не того, кого нужно – это уволить его и побыстрее. Очень мало людей достаточно осознают реальность, чтобы уйти, увидев, что не подходят, даже если работа им нравится. Поэтому, работа менеджера – посочувствовать и уволить либо перевести на другую должность того, кому больше подойдет другая компания или должность.

И как только руководители пытаются смириться с идеологическим несоответствием кандидата, подчеркивая его профессионализм, они предают ценности компании.

Задать вопрос специалистам HR-security
 

Наилучший способ избежать этого – использовать матрицу «Эффективность-ценности» (по 10-бальной шкале). Ее суть в том, чтобы оценивать не только производительность и трудолюбие человека, но и ценности, которые он соблюдает в работе в команде.

 

 

1. Некомпетентные кретины (первые на увольнение)

Некомпетентные кретины не только плохо работают. Их поведение подрывает ценности компании. Как видно на матрице, они могут заработать всего 25% баллов при оценке персонала. Каким бы опытным не был ваш эйчар, время от времени такие люди будут попадать в вашу компанию. Это также могут быть люди, перешедшие из соседних квадратов по разным причинам. В любом случае, они подрывают мотивацию персонала, работая в пол силы и токсично влияют на корпоративную культуру. Не стоит даже уточнять, что их нужно уволить в первую очередь.

2. Компетентные кретины (перевоспитайте или изолируйте)

Это группа сотрудников-трудяг, ценности которых не соответствуют ценностям компании. В данном контексте слово «кретин» не имеет клинического подтекста: это человек, которому недостает эмпатии настолько, что это приводит к межличностным конфликтам. Самая большая ошибка компаний в том, что они считают таких кадров важными и даже незаменимыми. Однако, таким образом они косвенно сообщают остальным сотрудникам, что пока компания считает тебя незаменимым, тебе все сойдет с рук. Можете себе представить, в какой хаос это выльется через несколько лет. Итак, компетентный человек со сложным характером получит всего 50% оценки.

Профессор Роберт Саттон назвал правило «Не работайте с кретинами» именно таким образом. Он имел введу, что исключений быть не должно. Какими бы профессиональными качествами они не обладали, несоответствующее поведение следует пресекать на корню, четко обозначив время, за которое они должны исправиться или покинуть компанию.

Оценивать «перевоспитание» таких кадров можно по «Плану усовершенствования ценностей», который заполняется на основании всесторонних отзывов других сотрудников, менеджеров и руководства. Почему им стоит дать время на перевоспитание? Потому что зачастую, когда на кону стоит хорошая работа, люди готовы работать над собой. Компании также стоит подумать о хорошем коуче или корпоративном психологе, который будет на вес золота, если работник захочет меняться.

3. Некомпетентные «хорошие люди» (руководить или переместить)

Такие люди всегда душа компании и всем нравятся, но работают плохо. Как и компетентные кретины, они получают всего 50% баллов, но поступать с ними нужно иначе.

Для них подойдет стандартный план повышения эффективности, когда их производительность постоянно контролируется менеджером. Если их личные и профессиональные качества не соответствуют требованиям должности (например, посредственная коммуникабельность при должности, требующей общения с клиентом) лучше всего – переместить их на другую должность. (Человек может оказаться хорошим аналитиком на более технической должности).

Если и это не сработает, тогда можно увольнять.

4. Компетентные «хорошие люди» и профессионалы своего дела (хвалить и повышать)

Хотелось бы, чтобы все работники в компании относились к верхнему правому квадрату. Для этого им нужно набрать 75% от максимального количества баллов. Таких людей нужно хвалить, поощрять и давать возможность развиваться и расти. Они – митохондрии стартапов, генераторы идей и вдохновители персонала. Они делают гораздо больше, чем от них требуется на благо компании.

Укрепляйте корпоративную культуру

К сожалению, чем крупнее компания, тем сложнее поддерживать корпоративную культуру: кадровикам нужно быстро нанимать из ограниченного набора талантливых людей, и у них, как правило, слишком много работы, чтобы вовремя увольнять тех, кто не подходит. Но это не единственно возможный сценарий.

Корпоративная культура процветает, когда есть возможность быть открытым, когда сотрудники не стесняются прийти к начальству и рассказать о своих трудностях и возможностях, которые они видят для компании. Если люди не верят, что их слова что-то поменяют, то отчеты всегда будут «положительными» и не будут содержать никакой полезной информации. Поэтому нужно проводить анонимные опросы, пообещав персоналу реакцию на общее мнение.

Итак, если вы хотите, чтобы культура в вашей компании отвечала заявленным ценностям, нужно регулярно оценивать, насколько правильно ведут себя сотрудники относительно официальных ценностей компании. Самый лучший способ сделать это – поощрять соответствующее поведение персонала, оценивая его так же строго, как и эффективность в работе.

Как говорится, что посеешь – то пожнешь. Помните, что поведение подчиненных – это то, что вы поощряете.

Заказать проверку на полиграфе в HR-security





Желаете получать специализированную
информацию от HR-security

Как можем к Вам обращаться

 

Укажите Вашу сферу деятельности: