3 способа узнать истинную причину увольнения и примеры из практики компании HR-security

Сотрудников увольняют по разным причинам. Иногда кандидаты говорят о том, что их просто “выжили”, искали повод, чтобы нанять на их место кого-то из родственников или уволили на самом деле по другой причине, например, из-за личной неприязни со стороны нового руководителя. В некоторых случаях людей действительно увольняют без серьезного повода, но бывает и так, что человек просто не может объективно оценить себя со стороны, принять собственные ошибки или пытается выглядеть лучше в глазах потенциального нового работодателя.

Причин почему увольняют множество, но чаще всего встречаются следующие:

• завершение проекта или вида деятельности компании;
• сокращение штата;
• закрытие торговой точки, производства или всей компании;
• полная смена команды или коллектива из-за смены руководства;
• низкая квалификация;
• злоупотребление алкогольных напитков и наркотических средств, в том числе на рабочем месте, как в одиночку, так и в кругу коллег;
• отказ выполнять какие-либо поручения руководства или часть должностных обязанностей;
• конфликты с коллегами или руководством;
• нарушения трудовой дисциплины;
• причинение ущерба компании умышленными или неумышленными действиями.

Два примера из заключений сотрудников “HR Security” после проверки соискателей на должность.

Редкий пример того, как человек при устройстве на новую работу озвучил правдивую неблаговидную причину увольнения с прошлого места. Выводы из заключения по итогам проверки, проведенной сотрудниками компании “HR Security”.

3 способа как определить истинную причину увольнения?

1. Если вы опытный рекрутер и тонкий психолог, пригласите кандидата на второй этап собеседования с прохождением тестирования, например, на склонность к воровству, наркомании, нарушении трудового распорядка. Узнать о подобных недостатках потенциального сотрудника – вполне стандартная практика.

Проработайте встречу заранее, чтобы создать доверительную обстановку и задавать дополнительные «правильные вопросы», которые помогут узнать истинную причину увольнения с прошлого места работы. Например, для этого вы можете использовать обезличенные общие утверждения по типу «Многие люди уходят с работы из-за начальников-самодуров, вы замечали?». Заметьте, вы не спрашиваете у человека напрямую о его прошлом руководителе, но размышляя на эту тему, он будет опираться на собственный опыт и рассказывать о нем. К тому же после такой встречи у вас будут результаты психологического тестирования, которые также помогут принять взвешенное решение о приеме на работу кандидата. Правда, большинство подобных хороших профессиональных тестов – платные. Но цена ошибки несоизмеримо выше.

“При оценке кандидата на собеседовании важно увидеть его потенциал. Сейчас охота идет не столько за профессионалами, сколько за талантами. Важно найти сотрудника, который легко вольется в коллектив и сможет своими идеями и продуктивностью приносить результат компании. При сложных этапах поиска и отбора таких талантов не следует забывать и о репутационных рисках, которые несет компания при найме сотрудника с негативным прошлым опытом (воровство, причастность к “коррупционным схемам”, неподобающее поведение на прошлых местах работы и т.п.). Негативный прошлый опыт очень сложно выявить на собеседовании. Когда речь идет о подборе кандидата на позицию, связанную с репутационными рисками, лучше доверить проверку профессионалам: службе безопасности или специалистам-полиграфологам.”

Прокомментировала Асаулюк Екатерина, начальник отдела поиска и адаптации персонала, ПАТ Укрзализныця, 10 лет в HR.

2. Второй вариант может дополнить первый, так как позволит еще больше узнать о кандидате, но на это потребуется время. Вы можете связаться с бывшим начальником и коллегами вашего соискателя, уточнив у них причину увольнения и попросив рассказать о человеке как можно больше. Эту проверку стоит поручить службе безопасности компании, если она у вас есть. Если нет, все придется делать самостоятельно. Помните, что об одном и том же человеке можете получить диаметрально противоположные мнения. Их необходимо тщательно проверять и анализировать.

Дополнительно обязательно проверьте соцсети, чтобы создать более полный образ вашего кандидата. Конечно, многие знают, что страницы в социальных сетях мониторят при приеме на работу, но не для всех людей это является достаточно веской причиной, чтобы «подчистить» информацию. Это позволит вам лучше понять чем «живет и дышит» потенциальный новый сотрудник.

Проверьте чем занимаются родственники кандидата, если он будет работать с информацией, которая является коммерческой тайной или с материально-техническими ценностями компании (деньгами, товарами, дорогой техникой и т.п.). Согласитесь, было бы неприятно узнать, что какое-то ноу-хау «уплыло» к конкурентам или закупка была сделана по завышенной цене из-за родственных связей… А ведь проверить где работают близкие кандидата не так уж и сложно!

3. Самым быстрым и эффективным вариантом поиска истинных причин увольнения соискателя и истинных мотивов для трудоустройства к вам является детектор лжи. Проверку на полиграфе всегда проводит профессионал, задающий не только те вопросы, которые у вас возникли, но и дополнительные, которые помогут выявить новую важную информацию. Конечно, у этого метода тоже есть определенные особенности, как и у прошлых двух. Люди могут волноваться по поводу того, как именно будет использована полученная информация и как она отразится на них в дальнейшем. Это опасение немного иррационально и возникает из-за того, что подобный метод еще не утвердился в качестве основного при отборе персонала, но становится все более популярным среди компаний Украины. Проведение тестирования – это процесс, который требует подготовки: следует провести предтестовую беседу с потенциальным сотрудником, разработать перечень вопросов, выбрать удобное время и т.д. Более подробно вы можете об этом узнать по телефону (044) 351-16-00.

Следует помнить про некоторые особенности проверки на полиграфе. Во-первых, кандидат имеет право отказаться от тестирования согласно со статьей 28 Конституции Украины, что наводит на определенные выводы. Ведь любой человек понимает, что на такой проверке его не будут спрашивать о личном, только про карьеру, квалификацию и рабочие качества. Если соискатель отказывается от проверки, есть повод усомниться в искренности полученных от него ранее ответов.

Когда от проверки на полиграфе отказываются, также велика вероятность, что человек ищет ту компанию, где можно будет скрывать свои огрехи и ошибки, совершенные в прошлом, а также какие-то пагубные склонности, которые могут повлиять на качество выполняемой работы. Во-вторых, в некоторых случаях проверка невозможна по состоянию здоровья. В-третьих, детектор лжи эффективно применять, когда речь идет о руководящих должностях и тех сотрудниках, которые будут иметь доступ к материально-техническим ценностям или коммерческой тайне. При этом важно помнить, что стоимость проверки во много раз меньше, чем возможные потери компании после кражи, передачи важной информации или в результате непрофессионализма нового сотрудника.

Пример из заключения сотрудника “HR Security” после проверки соискателя на должность, где видно, что кандидат не соврал о причине увольнения и целях трудоустройства.

Подписывайтесь на Telegram-канал "Детектор лжи в бизнесе" https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.