Первая специализированная компания по выявлению лжи
Бесплатная консультация

HR'ы ищут подходящего человека, а полиграфологи проверяют его репутацию

main image

HRD международного Многопрофильного Холдинга Галина Мазло рассказала о том, как полиграф может уберечь работодателя от лишних расходов, и почему детектор лжи никогда не заменит специалиста по кадрам.

Кандидатов на какие должности и в каких сферах вам чаще всего приходится искать?

- Если говорить о сферах, то это офисный и IT-персонал, маркетологи, дизайнеры, топ-менеджеры. Реже - домашний персонал. Большинство вакансий рассчитаны на рядовые должности. Руководителей, конечно, ищут не ежедневно, но это позиции самые интересные. Когда ищешь кандидатов на высокую должность, общаешься с нестандартными людьми и узнаешь что-то новое.

Есть ли какие-то должности или сферы, для которых сложнее найти соискателей?

- Сложнее всего с ассистентами, личными помощниками. Руководители выдвигают максимальное количество требований и хотят подобрать практически идеального человека - близкого по духу, преданного, почти члена семьи. Здесь иногда не так важны навыки, профессиональный опыт или образование, как личные качества. Если у руководителя уже была ассистентка и ушла, например, в декрет, он часто пытается найти точно такую же, чтобы совпадало все, вплоть до занятий йогой или танцами. Угадать и найти подходящего человека в этом случае сложно, но здесь есть и положительный момент: на такие должности руководители ищут людей надолго.

На что больше всего обращаете внимание, когда изучаете резюме соискателя и во время личной беседы с ним?

- В резюме, в первую очередь, смотрю на опыт и на то, какое время человек работал в разных компаниях. Если кандидат менял работу каждые два-три месяца или даже каждый год, меня это насторожит. Обычно таких кандидатов HR'ы рассматривают, только если они в чем-то уникальны. Например, знают дополнительные языки или компьютерные программы. Ведь если человек часто менял работу, значит, он может недолго проработать и в новой компании. А если он все еще ищет себя, то совсем не факт, что найдет именно здесь. Кроме того, в резюме важно наличие фотографии. Безликие резюме, как правило, не рассматриваются. И если человек не размещает свое фото, значит, он недостаточно потрудился, чтобы найти работу, не очень в этом заинтересован.

Во время собеседования я смотрю на то, как человек заходит в кабинет. Если он делает это с улыбкой, значит, он доброжелателен и открыт, а это уже подкупает. Дальше важно понять, насколько человек готов отвечать на вопросы. Если соискатель сразу говорит, что ему нечего скрывать, он готов предоставить рекомендации и ответить на любые вопросы, это плюс. Но ключевой момент заключается в том, чтобы понять, чего ищет кандидат, хочет ли он вообще работать. Ведь бывают случаи, когда мужчины идут на собеседование просто потому, что их отправила туда жена. Такой человек как бы и не против работать, но личной мотивации у него нет. Важно увидеть, зачем человеку нужна работа - для самореализации, денег или чего-то еще. Когда HR это понял, стоит сопоставить: устроит ли работодателя такая мотивация сотрудника? Во время собеседования нужно обращать внимание на то, какие вопросы задает человек. Если он через пять минут начинает спрашивать: "А когда у меня будет отпуск?", это тоже говорит о его мотивации.

Используете ли соцсети во время поиска новых сотрудников? Если да, то на что обращаете внимание на страницах?

- Если говорить о профессиональных соцсетях, таких, как LinkedIn, то на заполненность страницы. Обычно, если человек находится в поиске, он может это как-то обозначить или просто старается максимально заполнить страницу. Это уже говорит о том, что он будет рассматривать предложения. Далее стоит найти информацию о том, соответствует ли человек заявленным требованиям работодателя. Имеются в виду опыт, навыки, языки, знание программ.

В других соцсетях обычно очень мало информации о работе человека. Максимум - указана компания, в которой он занимает должность. Что касается общего впечатления от страниц, то негативный сигнал - откровенные фотографии, которые могут быть неприемлемыми для корпоративного стиля компании.

Какие вы используете источники получения информации о соискателе?

- Как правило, люди сами охотно отвечают на вопросы. Но если человек не делает этого или явно юлит, действенным способом я считаю проверку на полиграфе. Она дает ответы на большинство вопросов, связанных с прошлым кандидата. А еще - понимание того, к каким рискам может привести трудоустройство конкретного человека. Вы лучше поймете его личностные характеристики. Полиграф - это инструмент для получения знаний о человеке и страховка от того, что с ним не будет проблем.

Вам не кажется, что соискателям такой метод может показаться слишком жестким?

- Важно понимать, что работодатель дает кандидату зарплату, хорошие условия работы, коллектив, возможность профессионального роста. Вообще не зная человека, работодатель передает ему базу клиентов, финансы, какие-то материальные вещи. Конечно, взамен он хочет быть уверенным в человеке. Нужно объяснить соискателю: если вам нечего скрывать, если у вас нет темного прошлого, просто сходите на проверку, ответьте на вопросы, и в итоге вы получите взаимное доверие.

Чаще всего люди переживают: "А что, если у меня спросят что-то о личной жизни?". Нужно предупредить, что такие вопросы при устройстве на работу не задаются. Работодателя не интересует, с кем живет кандидат, какую исповедует религию и какие у него политические убеждения. Важно только то, насколько он надежен.

При наборе людей на какие должности или в каких сферах вы рекомендуете использовать полиграф?

- В качестве подстраховки рекомендую для всех. Но особенно - в случаях, где идет массовый подбор персонала. Если компания набирает много сотрудников, на собеседование отводится 10-15 минут, у менеджеров большая нагрузка, то составить объективное мнение о каждом человеке невозможно. В таких случаях полиграф необходим. Он застрахует работодателей. Еще один случай, в котором детектор лжи принесет много пользы, - когда у менеджера по персоналу небольшой опыт. Ему еще нужно научиться оценивать людей и задавать неудобные вопросы. Да и в любом случае, если работодатель сомневается, принимать ли на работу кандидата, стоит использовать полиграф.

Но полиграф ведь в любом случае не сможет заменить HR'а?

- Конечно, нет. Полиграф не занимается подбором, не проводит первичных собеседований. Он просто делает процесс поиска кандидатов безопасным и страхует от рисков. Полиграф уменьшает затраты работодателя. Ведь если, например, он возьмет человека на испытательный срок, то заплатит ему зарплату за три месяца. А если человек в итоге не подойдет, еще и нанесет компании какой-то ущерб, работодатель понесет значительные убытки. Их сумма несопоставима с той, которая нужна для проверки на полиграфе.

Какие ваши критерии успешно подобранного кандидата?

- Человек успешно подобран, когда довольны обе стороны - работодатель и кандидат. В противном случае, если не довольна хотя бы одна сторона, ничего хорошего из этого не выйдет. HR может найти идеального человека, который будет очень нравиться работодателю, но всегда есть риск, что этот человек окажется не на своем месте или ему не понравятся условия работы.

Я всегда стараюсь найти человека, который соответствовал бы всем заявленным пунктам заказчика - начиная от психологического портрета, опыта, навыков, знания языков и заканчивая мотивацией и готовностью работать сверхурочно. Спрашиваю работодателя обо всех возможных подводных камнях и минусах, а потом честно рассказываю об этом соискателю. Ведь если он придет на новое место весь такой воодушевленный, а ему придется задерживаться в офисе до десяти вечера и выходить на работу по субботам, вряд ли он долго проработает в этой компании. Важно найти человека, который мотивирован работать в таком режиме. Его должно что-то цеплять в этой работе - или возможность профессионального роста, или зарплата, или хороший коллектив. Смотря, что стоит в приоритете у конкретного человека.

Случаются ли ошибки в подборе, и чем они для вас чреваты?

- К счастью, у меня всегда под рукой полиграф, поэтому возможность ошибок исключается на 99%. Но когда я только начинала работать, наверняка они случались. Цена такой ошибки для меня - это личная репутация. Мне всегда хочется быть лучшей, поэтому я стараюсь не допускать ошибок.

Как вы считаете, какие методы подбора сотрудников стоит использовать современным HR?

- Нужно охватывать весь спектр, не ограничиваться только традиционными методами -специализированными сайтами для поиска кандидатов и прозвоном предыдущих мест работы для их проверки. На сайтах мы видим только часть аудитории, а прозвон не всегда хорошо работает, ведь об одном и том же человеке можно получить диаметрально противоположные отзывы. Можно использовать соцсети, искать кандидатов с помощью кадровых агентств, на профильных тематических мероприятиях, в специализированных группах в Facebook. Чтобы лучше узнать кандидата, стоит задавать ему вопросы напрямую, и делать это до приема на работу и испытательного срока. Ну а если вы хотите получить гарантированно правдивые ответы, можно задавать вопросы с помощью детектора лжи.

Кому и в каких случая стоит использовать полиграф?

- Он нужен работодателям, которые хотят избежать проблем после приема на работу новых сотрудников. С помощью полиграфа вы сможете узнать о человеке много нового, того, чего не узнаешь на обычном собеседовании. Полиграфологи оценивают прошлый опыт кандидата, поднимают рисковые темы. Проще говоря, HR'ы ищут подходящего человека, а полиграфологи проверяют его репутацию. И если после проверки все сложилось хорошо, работодатель может спать спокойно и быть уверен, что ему не придется тратить ресурсы на поиск другого человека.

Кстати, полиграф - это хороший профилактический метод. Сотрудники компаний, которые периодически проходят проверку, понимают, что им в любой момент могут задать неудобные вопросы. И в ситуациях, в которых возникает соблазн нанести материальный или моральный ущерб работодателю, они, как правило, этого не сделают.

Желаете получать специализированную информацию от HR-security
Без спама, 1 раз в месяц.