Первая специализированная компания по выявлению лжи
Бесплатная консультация

Как HR-у полностью раскусить кандидата

main image

Каждый раз HR становится на одну закрытую вакансию старше. Опыт и наметанный глаз – не все инструменты подбора нужных людей. К ним прилагаются различные методики и способы проверки кандидатов, призванные найти тот самый пазл, который четко впишется в компанию со всех сторон.

Подготовка к собеседованию для HR-а – это как одеться по прогнозу погоды, а не наугад. Нужно быть подготовленным не меньше, чем сам кандидат. Для проведения продуктивного интервью ответственный специалист «включает сыщика» и начинает «наводить справки», помимо резюме, предоставленного кандидатом, отмечает спорные моменты, составляет вопросы. Задача HR-а – направить беседу в нужное русло.

Даже мама такое не узнает! Как получить максимум информации от кандидата

Опытный специалист стремится выявить психологические характеристики личности и сделать оценку, насколько человек подходит для работы на конкретной позиции, оценивает уровень мотивации получить должность, принятие всех условий, соответствие расходов и текущего уровня жизни предлагаемому окладу, нет ли конфликта интересов с будущим начальством, каких-либо связей с кем-то в компании, другие важные моменты.

Как и в любой работе, в подборе персонала есть свои методики, способы получения данных:

Беседа с кандидатом, вопросы:

  • Формальное, профессиональное интервью.
  • Интервью по деловой биографии.
  • Многоступенчатые собеседования.
  • Интервью по компетенциям.
  • Проективные и ситуационные интервью.
     

Психологические тесты:

  • Личностные тесты для прогнозирования поведения соискателя на основе его психологического портрета.
  • Когнитивные тесты для оценки интеллектуального развития в целом.
  • Проективные тесты, опросники для оценки индивидуальных качеств, для чего специалист изучает реакции собеседника на различные вопросы и стимулы.

Часто применяемые:

  • На определение способностей: тест Равена; тест Гилфорда; тест структуры интеллекта Амтхауэра.
  • Тесты на интеллект (IQ).
  • Тест «360 градусов».
  • Тест Роршаха.
  • Профессиональные, интеллектуальные и психологические тесты.
  • Психологический тест, сформированный из ситуативных примеров, которые кандидат должен прокомментировать.

Опросники:

  • Многофакторные личностные: характерологический опросник Леонгаржа, опросник Кеттела (16-PF), опросник MMPI, опросник FPI.
  • Мотивационных особенностей: Реана; тест на педантичность.
  • Для определения психологического благополучия: методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге; методика экспресс-диагностики Хека и Хесса; шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера.
  • Для определения самооценки: методика самооценки личности Дудассаи; опросник Стефансона.
  • Для определения темперамента: личностный опросник Айзенка; опросник Стреляу.
  • Для определения эмоциональных особенностей: тест «Эмоциональное выгорание», шкала оценки значимости эмоций.

Другие способы работы с кандидатом на вакансию:

  • Метод рейтинговых поведенческих установок.
  • Деловые игры.
  • Тестовые, домашние задания 
  • Пробный день, стажировка.
  • Методики оценки профессиональных качеств, знаний и опыта кандидата, в зависимости от вакансии и сферы.
  • Анкетирование.
  • Стресс-интервью, стрессовое собеседование.
  • Эссе.
  • Анализ продуктов труда.
  • Анализ социокультурной среды, в которой рос и воспитывался человек, при общении.
  • Комплексный ассессмент-центр с набором методик, часто включающий: испытания, ситуации, моделирующие рабочее место, тесты, деловую игру, сбор биографических данных, оценку достижений, групповые обсуждения, анализ конкретных ситуаций, экспертную оценку.

И на этом не полный список. У каждой крупной компании есть также свои наработки.

Первоочередные задачи интервью с кандидатом на вакансию – это:

  • достоверная оценка компетенций кандидата; оценка мотиваторов, которыми им движут; оценка знаний и умений в профессии; оценка уровня  самостоятельности или необходимость в наставничестве.
  • составление выводов и рекомендаций руководству для правильного взаимодействия с новым сотрудником, своего рода инструкции к нему.

Важно определить, откуда пришел человек, как окружение и среда повлияли на становление его личности, из какого круга общения и что для него привычно на данном этапе жизни – университет, бывшая работа, семья, близкие друзья. И насколько он успешно пройдет собеседование с руководителем, впишется в коллектив и в привычный уклад компании.

Тесты делятся на три типа в зависимости от инструментов оценки:

  • испытания; 
  • опросники; 
  • проективные техники. 

Интервью могут быть индивидуальные, групповые, массовые.

Тесты дают возможность оценить:

  • личностные черты;
  • познавательные, интеллектуальные (когнитивные) способности;
  • психомоторные способности и навыки;
  • функциональное и эмоциональное состояние;
  • мотивы и социальные установки;
  • профессиональный опыт, знания, навыки, умения;
  • самооценку;
  • темперамент;
  • стиль работы в команде;
  • потенциал;
  • другие характеристики. 

Но все это – лишь первая часть отбора по формальным и профессиональным признакам. 

Для уверенности в благонадежности кандидата проверку осуществляет Служба безопасности компании. Руководствуясь принципами законности, целесообразности, этичности и, что самое главное, достаточности и достоверности, СБ осуществляет проверку кандидата для принятия руководством финального решения.

 Профессиональный подбор персонала

Чем глубже копает HR в области знаний о человеке, тем больше методов пробует на практике. В том числе: астрологию, графологию, экспресс-оценку по фотографии, физиогномику, соционику, нумерологию, разные учения, концепции, теории. Но если все сводится к тому, что скорпиона на работу не возьмут, то о профессионализме специалиста стоит задуматься его руководству.  Выбор методик зависит от требований к вакансии, от уровня HR-менеджера, от его умения проводить интервью и внедрять различные практики. Настоящий профи подбирает гибко методику под кандидата и вакансию. А не использует один любимый метод, к которому привык.

Помимо правильно подобранных методик и опыта, от HR-а необходимо создание позитивной и доброжелательной обстановки, в которой человек сможет раскрыться. Ведь часто кандидат уходит не от компании, а от HR-а, по которому складывается его основное впечатление о будущем работодателе.

Кроме того, важно дать кандидату продемонстрировать свои реакции на различные фрустрации (проблемы) – положительные и конструктивные, или негативные и деструктивные. Это даст возможность определить, как человек отнесется в будущем к возможным сложным моментам в работе – критику со стороны коллег, нестандартные задачи, вероятные для данной работы стрессовые ситуации.

Взять не измором

Для кого-то из интересных кандидатов длительная и многогранная эпопея прохождения отбора на вакансию может быть интересным опытом. И он скажет что-то вроде: «Спасибо, что помогли разобраться в себе, я бы в жизни сам все эти тесты не проходил!».

А кто-то развернется и пойдет искать другую компанию, если ему срочно нужна работа, твердая уверенность в завтрашнем дне. И, вместо ощущения, что в компании все серьезно и под контролем, может возникнуть ощущение, что отдел кадров настолько слабо разбирается в людях, что ему нужно провести многочисленные опросы и тесты, чтобы сложить свое впечатление о кандидате.

Чем быстрее специалист по персоналу получит все необходимые данные, тем меньше вероятности упустить кандидата. Потому методы необходимо подбирать не для галочки, а для уверенности.

С какими барьерами на пути к формированию информации о кандидате сталкивается HR:

Результат проведения любого опроса или письменных тестов – это то, что кандидат пожелал сообщить, часто пытаясь выдать желаемое за действительное. Тесты и опросники – это «лазейка», возможность предстать в нужном свете перед работодателем, и подтасовать ответы с этой целью. У кандидата уже может быть опыт прохождения подобных интервью, тестов и анкетирования, он применит его, чтобы быть выгодным для работодателя.

Кандидат может дезинформировать, осознанно лгать, манипулировать. Также, пользуясь недостаточными знаниями HR-а в профессии и особенностях работы по конкретной вакансии, кандидат может вводить в заблуждение и преувеличивать свой опыт.

Стереотипы о кандидатах, пришедших из определенных ВУЗов или именитых компаний, могут стать иллюзией, на которую поспешит опереться HR или руководитель компании при принятии решения о найме.

Обманчивое первое впечатление, личные симпатии, мнимые представления о кандидате могут помешать адекватно оценить его.

Но когда речь идет о кадровой безопасности, то здесь не место данным, которые можно ставить под сомнение. Полиграф перед трудоустройством – это именно тот метод, который сам кандидат не сможет поставить под сомнение, попадая в кабинет профессионала с многолетним опытом. Он не сможет скрыть проблемы с алкоголем, наркоманию, «отмазанные» приводы в полицию и судимости, большие суммы долгов физ лицам и банкам, воровство, мошенничество на прошлых местах работы и другие темные стороны красивого резюме.

80% времени говорит кандидат. Задавайте правильные вопросы

Согласно «Правилу 7-38-55», Альберта Меграбяна, при личном общении есть три главных компонента относительного влияния: 7% слов; 38% тона голоса; 55% языка тела. То есть 7% информации кандидат доносит словами, 38% – параметрами своего голоса, и 55% – невербаликой, которую важно уметь считывать. Но для этого недостаточно прочитать Аллана Пиза и прослушать лекции на YouTube. Чтобы по настоящему «читать» кандидата, нужен многолетний практический опыт собеседований, работы с командой.

При проведении интервью с кандидатом, скорость и темп речи должны быть быстрее, чем в обычной жизненной обстановке. Это необходимо, чтобы достигнуть располагающей атмосферы и получить максимум за 40-50 минут общения, настроить кандидата на нужный ритм беседы, определенную субординацию.

Чем больше рассказывает HR, тем больше подстраивается кандидат под полученную информацию, «прогибается» под ситуацию, меняет свои слова и отступает от запланированных ответов. Поэтому 20% может себе позволить говорить HR, и 80% должен говорить о себе кандидат.
 

«Есть другие методы». Как HR-у обойтись без полиграфа

Как проверить благонадежность кандидата? Узнать о нем правду. Где хранится 100% правды? В его памяти. Как ее получить? «Заглянуть в подкорку» дает возможность прохождение полиграфа. Этот процесс отличается от всех вышеперечисленных как методикой проведения опроса, так и назначением. Главная цель – определить, представляет ли кандидат опасность для компании, исходя из его жизненного бэкграунда. Личные темы, политика и религия не затрагиваются на таких тестированиях. Сугубо то, что несет в себе риски для бизнеса.

Важно понимать, что, если у человека есть мощный мотив, намерение совершить действие, наносящее ущерб работодателю (украсть, например), он будет стараться преодолеть любые барьеры внутренней системы безопасности. Часто бывает так, что их и вовсе не предусмотрено – слабая система контроля, непонимание руководством происходящего внутри коллектива, сомнительная система мотивации, низкий общий уровень лояльности, отсутствие командного духа и корпоративной культуры.

Если в компании есть службы и системы безопасности, контрольно-ревизионные подразделения, то все вопросы по найму неблагонадежного сотрудника – к ним. А если нет? Вся ответственность ляжет на плечи руководству.

А если HR понимает, что спросят, в первую очередь, с него, почему был нанят рисковый сотрудник, то специалист сделает все возможное, дабы получить значимую, достоверную и точную информацию о кандидате. Если у него получится. 

Если не уверены в своих силах, полноте и достоверности полученной информации, отправьте кандидата на важную позицию пройти исследование на полиграфе для ускорения принятия решения о найме и гарантию доверия со стороны компании.
 

Ошибки найма - это:

  • Ущерб, вызванный неверным подбором по психологическим и профессиональным качествам. У сотрудника может быть низкая трудоспособность и производительность, невысокие результаты работы, он может отрицательно влиять на микроклимат в коллективе. Увольнение повлечет за собой финансовые и временные затраты, ведь деньги на процесс подбора работника уже потрачены. Необходимость снова искать человека – новые затраты. А также учитывается и недополученная выгода от его работы за определенный отрезок времени, ведь специалист может приносить компании пользы в эквиваленте – разы больше своей зарплаты.
  • Ущерб вследствие совершенных рисковых действий – воровство, слив конфиденциальной информации и коммерческой тайны, мошенничество, откаты, халатность, ущерб репутации, зеркальный бизнес, кража базы клиентов, поставщиков, и многие другие проблемы.

Некачественный процесс набора персонала подразумевает как ошибки по профилю HR-а, так и ошибки с точки зрения обеспечения кадровой безопасности.

Важно оценить не только личностные, профессиональные и деловые качества и другие характеристики кандидата, но и удостовериться в том, что его реальная трудовая биография не скрывает существенных рисков.

Будучи специалистом высокого уровня, HR может определить неблагонадежность и рисковые действия кандидата в прошлом и в ходе правильно проведенного интервью. Имея ресурсы, компания может вкладывать в людей время и деньги, изучать их досконально. Но так бывает в единичных случаях. 

Задайте себе вопрос, как Вы можете узнать о человеке значимую, полную и достоверную информацию без полиграфа. Какие еще есть рабочие проверки, тесты, опросы и другие методы, дающие полноту информации, ее значимость для безопасности бизнеса, и точность до 98%?

Консультация по кадровой безопасности и внедрению полиграфа при найме персонала:
Евгений Красюк  +380675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram)

Желаете получать специализированную информацию от HR-security
Без спама, 1 раз в месяц.