Первая специализированная компания по выявлению лжи
Бесплатная консультация

Конфликты на фирме. Причины дыма и тушение огня

main image

Конфликтные ситуации на фирме приводят к увольнениям, упадку продуктивности, напряженной атмосфере и… новым конфликтам на рабочем месте. Но! Хорошая новость – в конфронтации бывают и +, и -. Например: сотрудник начнет работать лучше, чтобы показать себя перед руководством на фоне «врага»; выяснится, кто отдыхает на работе и бестактно делегирует ее другим; обнаружатся проблемы в системе, недочеты управления, мотивации. Конфликты на фирме способствуют более правильному распределению ролей. Слабая сторона приходит к осознанию: «Эволюционируй, или увольняйся».  Рассматривать конфликт только в негативном ключе нет смысла, они важны и нужны.

Чем полезен конфликт для компании


Именно управление конфликтами позволяет взять от них пользу:
 

  • Улучшается критическое мышление работников.
  • Исчезает вражда и появляется стремление к нормальному сотрудничеству.
  • Развивается мотивирующая внутренняя конкуренция сотрудников.
  • Появляется отправная точка для оптимизации бизнес-процессов (уточнение должностных инструкций, перераспределение задач согласно реальному потенциалу, налаживание коммуникаций и т. п.).
  • Устанавливается причина, почему компания буксует вместо движения вперед.

 Многим фирмам острые углы необходимы – для зарождения нового пути развития.

Что такое конфликт и какими они бывают


Выяснения отношений и просто ссора между работниками – это еще не конфликт. О нем можно говорить, когда есть реальный или возможный ущерб, потери. При конфликте коллектив теряет общие цели, поддается негативным убеждениям, общение становится токсичным. Человек может просто уволиться, предпочитая умалчивать конфликт как истинную причину такого решения.

Forbes Украина пишет, что по данным исследования Human Capital report компании PriceWaterhouseCoopers, корпоративные конфликты обходятся предпринимателям Великобритании в 24 млрд фунтов стерлингов. Половина HR-в тратят по 8 часов в неделю на конфликты, половина топ-менеджеров – по 4 часа. На 40% снижается производительность труда, а 70% проектов умирают, не принося возможную прибыль. 28% тех, кто попал в конфликтную ситуацию, уходят из компании, и 150% зарплаты за год тратится на их замену. А в США $319 млн уходят на выплаты по увольнениям.

Так сколько же стоит конфликт?

Это можно подсчитать по такой формуле:

Цк(1) = Д+С / Э.

Цк(1) – цена одного конфликтного дня, Д – общие убытки, С – потери (разрушение проекта, вред деловой репутации и престижу), Э – длительность конфликта (в днях).

Чтобы предотвращать конфликты, важно работать с их возможными причинами – человеческими факторами.

Конфликты могут быть вертикальные (между начальником и подчиненным) и горизонтальные (между сотрудниками).

Виды конфликтов:

  • Внутриличностный ролевой конфликт – следствие неоправданных ожиданий, неоднозначных требований к работе сотрудника, неудовлетворенность своей работой, стрессы.
  • Межличностный конфликт  – чаще всего, между руководителями, которые меряются влиянием, успехами, амбициями.
  • Конфликт между личностью и группой – когда один против всех.
  • Межгрупповой конфликт – битва отделов.

Частые причины конфликта с сотрудником на работе, коллектива между собой:

  • Ограниченность финансовых и материальных ресурсов, нехватка персонала.
  • Недостаток информации и коммуникации.
  • Психологическая несовместимость, стиль поведения и манера общения сотрудников, «натянутые» межличностные отношения, отсутствие сплоченности и командного духа.
  • Низкие зарплаты.
  • Нечеткое описание должностных обязанностей, отсутствие соответствующих внутренних документов, погрешность в распределении полномочий.
  • Неоправданное давление руководителей, навязывание советов.
  • Чрезмерные ожидания сотрудника и неудовлетворенные амбиции.

Группа риска: Психология конфликтных сотрудников

На фирме всегда будут люди, которые служат спичкой, достаточно только легонько черкнуть эмоциями – и конфликт берет старт. Чтобы докопаться до причин конфликтов на рабочем месте, важно понимать мотивы вовлеченных и способы воздействия. Соавтор книги «Офис без драм» Кейли Клемп отметила такие типы личностей, порождающих кризисные ситуации: жалобщики, циники, контролеры и опекуны.

Герои в лицах

Итак, в главных ролях конфликтов чаще всего выступают:


Жалобщики

Боятся ответственности за действие или бездействие. Не боятся обвинять всех, включая страну и фазы Луны, в провалах и несоблюдении дэдлайнов. Любят сплетни. Проблемы с тайм-менеджментом.

Как бороться: Выслушать один раз жалобы на тяжелые условия работы. Сообщить, что в них попали все участники рабочего процесса, и они справляются. Поинтересоваться, чего конкретно не хватает для полного трудового счастья. Прийти к соглашению, установив регламенты и сроки.

Циники

Для них характерно ношение мнимой короны на голове, высокомерный взгляд из-за необходимости держать голову приподнятой для ее ношения. «Серой массе» сложно работать с ними, как и начальникам – руководить такой богемой.

Как бороться: Чтобы наладить контакт и обсудить поведение, можно воспользоваться простой манипуляцией похвалы за какие-то сильные стороны, излучая заботу и доброжелательность. Добившись откровенности, приступать к разбору конфликтной ситуации. Если открытый разговор не пошел, в ход пускать ультиматум. Например: «Вот что Вы в состоянии сделать или изменить, чтобы компания ощутила Ваш потенциал. В противном случае, последствия таковы…».

Контролеры

Держат марку вершителя судеб, испытывая неконтролируемое любопытство совать нос туда, где не ждут. Ощущают себя микро-менеджерами или заводилами. Склонны игнорировать чужие полномочия и навязывать личное видение ситуации – дополнительный контроль и отчетность. Борются за сферу влияния, вторгаясь в чужую зону ответственности. В спровоцированных/подогреваемых ими конфликтах другие участники боятся потерять работу, должность, репутацию.

Как бороться: Четко определить с таким человеком сферу ответственности, разъяснить обязанности. Или сказать, что за эту конкретную работу отвечает другой член команды, что неоднократно уже обсуждалось с вышестоящим начальством.

Опекуны

Не контролируют внутреннего «помогателя», испытывая зависимость от одобрения, благодарности, похвалы. В ущерб прямым обязанностям, могут заниматься поиском источников допинга – спасая утопающих, влезая в разборки или начиная конфликт. Часто такие люди вызывают накал, пообещав того, с чем не в силах справиться.

Как бороться: Руководителю важно обозначить задачи, указав на необходимость согласования с менеджером скорой трудовой помощи, вмешательства в работу коллег.


Сколько людей, столько мнений – потенциальных причин для конфликтов. Любой рискует вспылить, если заденут личные интересы. Но большой процент причин, почему возникают конфликты на работе, связаны с трудовой жизнью вышеупомянутых типов личностей. Важно обдуманно нанимать работников, и выяснять о них всю необходимую информацию до того, как принимать в свою компанию.

Желаете получать специализированную информацию от HR-security
Без спама, 1 раз в месяц.