"Не прошел полиграф?"Как правильно коммуницировать с кандидатами, чтобы избежать проблем

Случается, что к нам обращаются кандидаты/сотрудники, прошедшие у нас тестирование на полиграфе – предоставить им Заключение по проверке.

Причины такого обращения могут быть разными, но чаще всего такой – человек прошел собеседование или несколько, ему ничего пока не говорят – ни ДА, ни НЕТ. Предлагают добровольно пройти тестирование на полиграфе.

Человек приезжает в офис полиграфологов, отвечает на все вопросы (напоминаем, бэкграунд у каждого разный, набор рисковых действий тоже). Обычно, в финале проверки, почти каждый проверяемый спрашивает:

"Так, я прошел полиграф?"

Ответ у нас для всех один и тот же:

После проверки формируется письменное заключение и отправляется Компании-Заказчику. Согласно условиям договора о неразглашении КИ (NDA), мы имеем право направить заключение только представителям Заказчика.

Помним, что бекграунд у каждого кандидата свой, количество нарушений тоже.

ГЛАВНАЯ ЗАДАЧА ПОЛИГРАФОЛОГА – ПРЕДСТАВИТЬ достоверную информацию о кандидате на основании полученной и проверенной от него информации.

Так бывает, что некоторым кандидатам в финале конкурса на должность говорят «НЕТ». Конечно, они не очень в восторге и начинают «искать правду», пытаются улучшить свое положение, восприятие их личности.

Чаще всего случается так, что рекрутер не находит аргументов для экологического отказа, и делает собственные предположения, что там не так с бекграундом, и, чаще всего, из жалости, сообщает подробности кандидату.

Делаем акцент, что категорически нельзя уведомлять кандидатов детали информации по заключению или ссылаться на нее, как аргумент для отказа, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует норма об отказе кандидата в принятии на работу на основании результатов тестирования с помощью полиграфа.

Проверка на полиграфе – это внутренняя информация для Руководства, принятия управленческого кадрового решения. У кандидатов разный темперамент и практический опыт, для многих (особенно эмоционально неустойчивых и эгоцентрических людей) отказы - крайне болезненные. Вы не знаете, кто конкретно перед Вами и как конкретно будет вести себя отдельный человек.

Поэтому советуем сообщать следующим образом:

• "Вы не прошли комплексную проверку СБ (детали мы не можем разглашать)";
• "Вы не отвечаете корпоративным требованиям Компании".
• "Благодарим Вас за участие в конкурсе и уделенное время, мы приняли решение в пользу другого кандидата" и другие схожие варианты.

Также, мы обратились к HR-менеджеру, системно работающего с полиграфологами, о ее мнении по поводу подобных ситуаций, и вот комментарий, который получили:

Помним, что во время процесса поиска работы, человек находится в повышенном эмоциональном состоянии, иногда в состоянии стресса, у каждого это состояние проявляется индивидуально. Поэтому как отреагирует тот или иной человек – это не простой вопрос.

Важно, чтобы кандидат с самого начала отбора понимал, какие этапы, цель их проведения и каким образом определяется ПОБЕДИТЕЛЬ. Когда общаюсь с претендентами – делаю акцент на том, что обе стороны процесса делают выбор. Так же, как они параллельно проходят собеседования по другим компаниям и отказываются от должности в пользу лучших условий, работодатели оценивают кандидатов на основании всех составляющих этапов и предпочитают наиболее релевантный».

Что нам говорит трудовое законодательство

Установление ограничений или преимуществ при заключении трудового договора на основании определенных персональных признаков соискателей может пониматься как дискриминация, кроме случаев, когда другое отношение предусмотрено в законодательстве. В частности, требования могут относиться:

• наличия гражданства Украины, для должностей государственной службы;
• возраста, для работ с тяжелыми и вредными условиями или работ, которые могут повредить нравственному развитию несовершеннолетних;
• пола, как например, для работ с тяжелыми и вредными условиями труда;
• уровня образования, медицинским работником может работать лицо с соответствующим образованием;
• стажа, например, допустимо требование минимального стажа работы по специальности для занятия должности;
• состояния здоровья, например, к работе на судне допускаются лица, признанные пригодными для этого по состоянию здоровья;
• судимости или запрета занимать определенные должности, например, лица, имеющие судимость за корыстное преступление, не могут занимать руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью и т.д.

Более подробно – в статье 22 КЗоТ. Во всех остальных случаях отказ в найме работника следует считать противоречащим трудовому законодательству.

Рекомендуем следовать следующему алгоритму действий представителю работодателя до того, как он решит отказать кандидату на должность:

1. Выяснить, не относится ли претендент на рабочее место к категориям, которым запрещено отказывать в приеме на работу + обязательна ли письменная форма предоставления отказа:

• статья 22 КЗоТ Украины - по требованию лица, которому отказано в принятии на работу, работодатель обязан в письменном виде сообщить о причине такого отказа;
• статья 184 КЗоТ Украины – в случае отказа в принятии на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, работодатель обязан сообщить им причину отказа в письменной форме. Отказ в принятии к работе может быть обжалован в судебном порядке;
• статья 1 Закона Украины "Об обращениях граждан" - граждане Украины имеют право обратиться к предприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности с заявлением или ходатайством о реализации своих личных прав и законных интересов и жалобой об их нарушении.

Также письменному обоснованию подлежит отказ в трудоустройстве безработных, направленных из центра занятости. В направлении, утвержденном приказом Минюста, работодатель должен указать ответ о принятом решении.

2. Учесть, что не может считаться обоснованным отказ, если претендент на рабочее место даже не прошел собеседование. Необходимо проанализировать информацию о навыках и способностях соискателя и сопоставить их с требованиями, предусмотренными в должностной инструкции.

3. Обосновать отказ в трудоустройстве (при необходимости – в письменной форме) или путем представления объяснений.

В понимании "необоснованным" считается отказ, не содержащий конкретных причин или ссылающийся на мотивы, не связанные с деловыми или профессиональными качествами претендента на рабочее место. Необходима ссылка на нормы законодательства, также должна быть доказана, каких именно качеств не хватает претенденту. Не будет считаться необоснованным отказ в приеме, если на предприятии отсутствует соответствующая вакансия. При наличии письменного требования оформить отказ в принятии на работу работодатель должен изложить основания в письменной форме. Считается, что такой отказ должен быть предоставлен сразу же после принятия на должность другого претендента. Недопустимо отказывать в трудоустройстве по дискриминациям. Перечень признаков, по которым запрещается ограничение прав, содержится, в частности, в статье 2-1 КЗоТ Украины.

 

Ответственность для работодателя

В случае если претендент на должность не относится к определенным категориям граждан, то в случае установления проверяющими органами (https://dsp.gov.ua/) необоснованности отказа в трудоустройстве действия работодателя могут трактоваться как нарушение других требований законодательства о труде. Согласно статье 265 КЗоТ Украины за такое нарушение предусмотрены финансовые санкции.

Кроме того, действующее законодательство позволяет обжаловать отказ в суде (ч.2 статьи 232 КЗоТ Украины). В судах рассматриваются споры об отказе в принятии на работу:

• работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другой компании;
• молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу;
• беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет или ребенка с инвалидностью, а одиноких матерей (родителей) - при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• выборных работников по истечении срока полномочий;
• работников, которым предоставлено право возвратного принятия на работу;
• других лиц, с которыми работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

Вывод очень прост и сложен одновременно:

1. На законодательном уровне определены четкие нормы, по каким причинам и кому именно может быть отказано в работе, причины «НЕ ПРОШЕЛ ПОЛИГРАФ» не существует.
2. Результат проверки на полиграфе – письменное Заключение – это конфиденциальная информация, для использования которой есть четкие требования и правила. Помните об этом.
3. Принятие решения по каждому кандидату – это комплексный и многогранный процесс. Оно не может зависеть исключительно от результатов тестирования, мнения или взгляда одного человека, равно как и отказ в работе не должен содержать ссылку на конкретного участника процесса.
4. Качественно предоставленная обратная связь является приоритетом. При этом не важно, о чем идет речь – отказ или приглашение на работу.