Вы не подходите под узкие требования вакансии

Как часто мы слышим фразы в роде "этот кандидат на подходит на данную должность".

Никто, по сути, не подходит на 100% ни под какие критерии. Человек не настолько прост, чтобы, как деталь конструктора Lego, с легкостью становиться на любое место.

Большинство соискателей получают отказ по неправильным причинам.

"Неподходящесть" – это одна из наихудших причин. Она говорит, что работодатель не верит, что кандидат способен достаточно быстро обучиться, адаптироваться и быть гибким. Но по каким параметрам это определяется?

Среди худших причин отказа эта – самая жестокая. На первый взгляд, она звучит вежливо, но, в то же время, дает соискателю понять, что вы не верите в его умение учиться и адаптироваться.

Вы не собеседуете человека – вы собеседуете вашу собственную способность довести конкретного кандидата до уровня, необходимого для данной работы.

И когда вы отказываете соискателю, не стоит говорить, что он не подошел по критериям.

Лучше сказать "Скорее всего, у меня не получится мотивировать этого человека и/или заставить его быстро развиваться в нужном русле". В такой формулировке вы даете возможность и соискателю, и самому себе – возможность сделать что-то действительно стоящее.

Вы задаете множество вопросов кандидату, и ничего страшного не случится, даже если вы наймете того, кто НЕ ОТВЕТИТ ни на один ваш вопрос. Нужно стараться разглядеть потенциал в каждом человеке на собеседовании. И вот почему.

1) Много высококвалифицированных специалистов плохо показывают себя на собеседовании.

2) Ответ на теоретический вопрос имеет очень мало общего с фактической работоспособностью.

3) Разглядеть потенциал крайне трудно, но все же возможно. Помимо вопросов о навыках и опыте работы, старайтесь задавать вопросы, которые раскрывали бы потенциал соискателя. Ваша задача – установить, имеет ли кандидат желание и способность учиться новому, склонность к креативности и адаптивности. При этом оценивайте не каждый ответ в отдельности, а способ мышления и обучения человека. Самое важное – не то, что человек знает, а то как он думает. Навыками может обладать много людей, но умение правильно применять их в нестандартной ситуации встречается редко.

Наконец, сам факт, что вы наймете человека, который не очень хорошо показал себя на собеседовании, уже дает огромную мотивацию. И это мощный рычаг воздействия на персонал, в хорошем смысле слова. Кредит доверия вернется вам сторицей.

Мотивированный работник готов на многое, чтобы быстро учиться и показывать высокие результаты.

Не нанимайте навыки, нанимайте потенциал! А еще лучше, нанимайте личность с потенциалом.

Каждый заслуживает на то, чтобы ему дали шанс

Подписывайтесь на Telegram-канал "Детектор лжи в бизнесе" https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.