«Это рыбка золотая или карп речной обычный в золотистой чешуе?» – Как проверить кандидата?

Успешная работа современной компании на 90 % зависит от команды сотрудников. Каким бы умопомрачительным не был Ваш бизнес-план по развитию – кадры решают все. После размещения вакансии подбор сотрудников переходит на стадию изучения резюме и очного собеседования. Не секрет, что мы стараемся казаться лучше, чем есть на самом деле. И если у некоторых представление ситуации связано с небольшими преувеличениями, то у других порой весьма трудно разобраться – где правда, а где – ложь. Опыт работы, навыки и умения, мотивация, перерыв в стаже, возможность работать сверхурочно, планы на будущее или наличие хронических заболеваний – важные, а порой чрезвычайно важные правдивые ответы. Ежегодный отчет американской компании Hire Right свидетельствует о тревожной статистике:  85% работодателей сталкиваются с ложными сведениями или утаиванием важной информации при найме сотрудников, что на 30% превышает показатели предыдущих годов (рис.). Очень сильно искажают информацию про опыт и навыки - 79%, меньше - про причины ухода - 43 %. Если так пойдет и дальше, то показатели общей лжи очень быстро достигнут 98-100%.

Рис. - Изменения процентного количества соискателей, подавших лживую информацию с течением времени

Большинство рекрутеров при оценке соискателя все чаще используют рекомендательные письма, или стараются сами найти информацию с предыдущих мест работы. Но в этом, казалось бы, верном методе есть подводные камни. Не факт, что рекомендательные письма несут в себе полную и беспристрастную информацию о претенденте. Они бывают:

• честные – в случае, если работодатель и сотрудник расстались в нормальных отношениях, что бывает достаточно редко. Ведь от хороших работодателей уходят редко и причины кроются в личном – смена места жительства, невозможность профессионального роста из-за особенностей работы предприятия;
• лживые – когда соискатель знает, что получить хорошие рекомендации невозможно. Изобретательность в таких вопросах просто зашкаливает – используются подставные лица, программы-редакторы наподобие PhotoShop для исправления текста и нанесения печатей, способы своеобразного «откупа» – руководитель подписывает рекомендательное письмо, а нерадивый сотрудник уходит «с миром» или элементарно не показывает плохие справедливые отзывы говоря, что их отказываются предоставить.
• нейтральные – в случае, когда в компании не хотят выносить сор из избы. В результате пред Вами “серая лошадка” и абсолютно не ясно – стоит или нет брать такого сотрудника на работу.
• поклеп – бывают ситуации, когда сотрудник уходит по вине несправедливого работодателя, а упускать “золотую рыбку” ему ох как не хочется! Вот и вступает в игру злоба и желание отомстить по причине нечестности или затаенной обиды личного характера: бывший работодатель на хорошего сотрудника пишет преднамеренно плохую рекомендацию, надеясь, что его никуда с такой не возьмут на работу. Пусть сотрудник назад и не вернется – зато самолюбие будет удовлетворено!

Часто возникают ситуации, когда рекрутер пытается сам собрать информацию о соискателе веерным методом:

• у руководителя;
• у соискателя;
• у коллег.

Иногда сделать это вовсе не представляется возможным: компании, в которой он работал уже нет на рынке – обанкротилась или реорганизовалась. Если все же удалось получить верную информацию – только представьте: сколько драгоценного времени это занимает! А если кандидатов больше 10 и все вроде бы достойны? В сжатые сроки качественно проверить достоверность рекомендаций и всего, что было или будет сказано на собеседовании очень затруднительно, а порой – невозможно. Или, наоборот – в наличии только два кандидата, равные по профессиональным навыкам, но абсолютно разные по складу характера? Как отличить бессовестного, но подкованного лжеца от профи, который просто не любит себя рекламировать и слишком много болтать? Или же Вы собрали много отзывов с разных мест работы: как узнать, какие правдивые? Был руководитель максимально беспристрастен в оценке или, наоборот, имеет мало опыта и особенности (самовлюбленность, эгоистичность и мстительность)? Ведь такой даже на самых хороших сотрудников напишет плохой отзыв...

 Лежит перед Вами ворох бумаг, документов – и все надо учесть, просеять правду от лжи… создать свое мнение, решить важный вопрос опираясь на возможно хорошо скрытую лживую информацию или недоглядеть правду? Замкнутый круг:риск потерять отличного или получить плохого сотрудника. А если это будет лазутчик компании-конкурента?

Из этой ситуации есть единственно правильный выход: использовать технический прогресс и новейшие научные исследования в области психологии – полиграф, или, как его еще называют, детектор лжи.

Правильно проведенное тестирование:

1. На корню выявит всю неправду.
2. Существенно сэкономит время и бюджет компании на поиски сотрудников.
3. Обезопасит Ваш бизнес от происков конкурентов.

Достоверность исследований на полиграфе очень высокая. Обезопасьте бизнес – выявите нечестность сразу!

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Подписывайтесь на Telegram-канал "Детектор лжи в бизнесе" https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.