Лучшие методы сбора информации в Интернете о кандидате на вакансию



С развитием Интернета, перед работодателями открылись новые возможности: информация, представленная во всемирной сети, помогает узнать объективные данные о соискателе. В Соединенных штатах, HR-отделы крупных предприятий активно используют Интернет для проверки кандидатов на должность, в то время как в Украине подобная практика лишь набирает оборотов. Неоспоримым является тот факт, что поведение человека в сети может больше поведать о его профессиональной и личной биографии, нежели резюме. Некоторые кандидаты склонны скрывать негативные моменты из прошлого, приукрашивать опыт работы и даже умалчивать о реальной причине увольнения из предыдущей должности. Интернет, в свою очередь, помогает выяснить реальные факты.

 

Кого из кандидатов стоит проверять и когда это уместно?

Поиск информации о кандидатах на работу в интернете может застраховать от целого ряда рисков. Неподобающее поведение сотрудника в сети способно испортить репутацию предприятия, стать причиной падения продаж, уменьшить клиентооборот. Особенно, если работа напрямую связана с Интернетом: PR-сфера, SMM, корпоративный блоггинг. Важна проверка и в других областях: банковской, юридической, образовательной. Особое внимание следует уделить кандидатам, претендующим на должности, требующие ответственности и серьезного подхода: руководящие и связанные с корпоративным общением.

Пренебречь проверкой можно в случае, если соискателю не будут поручаться важные задачи, и у него будет отсутствовать доступ к потенциально важной информации/документам. Но если вы не планируете рисковать и хотите быть уверенным в каждом нанятом сотруднике - вполне рационально воспользоваться возможностями Интернет-сети и тут.

 

На какие «сигналы» от кандидата следует обратить внимание?

Детальный поиск информации обязателен, если соискатель вызвал подозрение у рекрутера/руководителя уже на момент проведения собеседования. Насторожить должны следующие моменты:

  • Расхождение между информацией, поданной в резюме, и указанной в трудовой книжке. Соискатели склонны преувеличивать трудовой опыт и профессиональные заслуги: указывать большее количество должностей, на которых удалось поработать, добавлять годы опыта и многое другое. Иногда происходит наоборот: о некоторых должностях кандидаты умалчивают, скрывая нежелательный опыт работы.
  • Нереалистично большое количество профессиональных заслуг: дипломов, сертификатов о прохождении курсов и так далее. Желая подчеркнуть свой профессионализм, соискатели могут использовать поддельные сертификаты или врать об их наличии.
  • Понижение в должности на предыдущем месте работы. Соответствующий факт может свидетельствовать о низкой компетенции соискателя либо о его злоупотреблении служебными обязанностями.
  • Критика в адрес предыдущих работодателей, коллег. Это – не просто неэтичное поведение, но и факт, говорящий о конфликтности, низкой способности к коллективной работе.
  • Излишнее акцентирование внимания на профессионализме. Квалифицированный специалист не будет прибегать к саморасхваливанию – это, в большинстве случаев, является прерогативой соискателей с низким уровнем компетенции.

В каждой из вышеперечисленных ситуаций, будет целесообразной дополнительная проверка кандидатов при приеме на работу. В том числе, при помощи Интернета.

 
Заказать консультацию

 

Какие сведения о соискателе можно найти в Интернете?

Скрининг кандидатов на должность при помощи всемирной сети позволяет выяснить множество фактов из личной и трудовой биографии: начиная от биографических данных (год и место рождения, образовании, родственные связи, семейное положение) и заканчивая увлечениями, предпочтениями. При помощи полученных данных, можно составить реальный психологический портрет кандидата, а также:

  • Подтвердить/опровергнуть правдивость информации, полученной во время собеседования;
  • Установить склонность к неприличному, вызывающему поведению (просмотрев публикации в социальных сетях);
  • Выяснить, может ли кандидат быть ответственным, получить дополнительные аргументы в пользу его принятия на работу;
  • Узнать отзывы о соискателе от предыдущих работодателей/заказчиков.

Поэтому выбирая метод, как проверить сотрудника при приеме на работу, не стоит пренебрегать возможностями Интернета: это поможет нанять самого достойного кандидата.

 

Методы сбора информации о соискателе в Интернете

Сеть предлагает работодателям практически неограниченные возможности. Для проверки кандидатов, будет рациональным использованием одного или нескольких методов из списка:

  • Проверка соискателей через социальные сети. Современные люди склонны делиться в сети множеством личной информации (общедоступно). Проанализировав аккаунты соискателя в популярных социальных сетях («Facebook», «Instagram»), можно получить данные о кандидате, как о личности: например, узнать его увлечения и интересы. Помните: страницы в соцсетях – это личная территория потенциального сотрудника, но если он склонен публиковать информацию запрещенного характера (например, экстремистскую), то следует задуматься о целесообразности его найма.
  • Проверка информации о соискателе через поисковые системы. Сюда относим проверку через e-mail, проверку через имя и фамилию, проверку через телефонный номер и комбинированный вариант проверки, включающий в себя все перечисленные варианты.
  • Анализ активности кандидата в сети. Проверка данных соискателя через Интернет позволяет проанализировать его общую активность: узнать, на каких сайтах он зарегистрирован, найти его профили на фриланс-биржах и так далее.
  • Сайты «черных сотрудников» - интернет-ресурсы, где указаны данные о недобросовестных кандидатах. Вполне логично, что если претендент на должность входит в список таких сотрудников, то лучше не рисковать, нанимая его.
  • Проверка кандидатов на работу в интернете через специальные базы: на наличия судимостей, задолженностей и пребывания в розыске. Соответствующие сайты в Интернете позволяют узнать информацию, которую кандидат желает умолчать. Таким образом, минимизируется риск найма на должность человека с нелицеприятной биографией.

Если кандидат раннее (или в настоящее время) работал на биржах фриланса, обязательно просмотрите его портфолио, прочитайте отзывы: это станет дополнительным аргументом в вопросе профессиональной компетенции.

На какую информацию в Интернете следует обращать внимание?

Сбор информации о кандидате в социальных сетях или поисковиках – достаточно тонкая задача, которая требует определенного уровня профессионализма. Тут не должно быть никакой предвзятости: следует тщательно фильтровать информацию, которая никоим образом не относится к профессиональной сфере и исключить любое вмешательство в личную жизнь. Например, наличие данных о судимости соискателя является причиной отказать в трудоустройства, то непонравившаяся лента в Фейсбуке, если, конечно же, она не содержит запрещенных материалов – совсем не аргумент. Поэтому если у вас нет должного опыта в Интернет-проверках – доверьте это дело специалистам, которые смогут оценить ситуацию непредвзято.

Также важный момент – следует помнить о сроке давности. Например, поиск информации о соискателях в социальных сетях должен проводиться с учетом современного профиля кандидата: выискивать «позорные» факты подростковой биографии вряд ли уместно и профессионально. То же самое касается и старых блогов, е-мейлов и так далее.

Заказать консультацию

 

В заключение

Благодаря широким возможностям, которые предлагает Интернет, поиск подходящих кандидатов становится все более простым и понятным. Главное использовать такой мощный инструмент, как всемирная сеть, правильно: не пренебрегая профессиональной этикой и не нарушая личное пространство соискателя. Помните: кандидат имеет право знать о причине отказа в приеме на работу, даже он спровоцирован неподобающей репутацией в сети. Поиск информации о соискателях в Интернете должен проводиться грамотно, непредвзято, с учетом необходимых параметров. При правильном подходе к Интернет-проверке, вы сможете застраховать свой бизнес от целого ряда рисков, спровоцированных наймов несоответствующих кандидатов.





Желаете получать специализированную
информацию от HR-security

Как можем к Вам обращаться

 

Укажите Вашу сферу деятельности: