Воронка рекрутинга. Полиграф — камень или фильтр?

Аналитика и работа над ошибками чрезвычайно полезна для HR-специалиста, так как повышает его KPI. Воронка рекрутинга позволяет прогнозировать, сколько и за какое время нужно получить откликов на вакансию, чтобы успешно закрыть ее. Выделяют основные 5 этапов такой воронки:

1. Привлечение кандидатов на вакансию на разных площадках — job-порталы, социальные сети, раздел “Карьера” на сайте компании, другие возможные способы коммуникации с кандидатами в зависимости от вакансии. 
2. Вовлечение — получение откликов. Кандидаты начинают искать информацию о работодателе, смотрят страницы в социальных сетях, читают отзывы, мониторят другие данные в сети. Заинтересованные откликаются на вакансию. 
3. Оценка и отбор претендентов, интервью, собеседования, другие коммуникации. К слову, в трендах 2020 года — видеозвонки соискателям. По данным Jobbatical, 5 минут такого общения заменяет анкету на 200 вопросов. По данным исследования Yello, такую коммуникацию предпочитают 60% специалистов по подбору персонала и 57% кандидатов, чтобы экономить свое время.  
4. Оффер. Кандидат и работодатель выясняют для себя все рабочие моменты. Кандидат может как принять оффер, так и отказать.
5. Наем. Нового человека впускают в тот самый “дружный коллектив”, о котором рассказывали на предыдущих этапах. Испытательный срок покажет далее, подходящий ли человек проскочил в последнюю часть воронки. 

Зачем HR-у считать и анализировать эффективность каналов поиска в воронке подбора

Одна голова хорошо, а две лучше. Но если нет аналитики, то неправы могут оказаться обе. Потому важно считать, насколько эффективно использование применяемых инструментов — чтобы понять, где нужно искать кандидатов, в какие площадки не стоит вкладывать деньги и время, а в какие, наоборот, стоит вкладывать больше.

Для этого важно собирать следующие данные по каждому каналу поиска кандидатов:

1. Стоимость размещения (или бесплатный инструмент) и за какой период.
2. Количество откликов и их стоимость, затраты на обработку отклика.
3. Сколько проведено собеседований, затраты времени.
4. Сколько кандидатов прошли проверку СБ компании или другие проверки, оценки.
5. Сколько принято на работу и каковы итоговые расходы на наем — стоимость найма 1 кандидата, условно говоря.
6. Сколько прошли испытательный срок, насколько удачно закрыта вакансия.

Благодаря такой аналитике по воронке вакансии оценивается, сколько времени потрачено HR-м на каждый канал, какова итоговая стоимость привлечения сотрудника. В дальнейшем это поможет эффективно и быстро закрывать вакансии, используя самые продуктивные для каждой компании или конкретной должности каналы. 

Частые проблемы при построении воронки подбора

Просчет по воронке рекрутинга позволяет локализовать проблему — определить, на каком этапе воронки есть трудности, какого рода и как их избежать. 

При этом не стоит ориентироваться на других. “Не сравнивайте свою воронку и конверсии с воронками других компаний. Бенчмарки хороши для ориентира. К тому же все бенчмарки, что я находила в открытом доступе, — это международные рынки” — считает Екатерина Иванова, HRD компании eLama. Важно учитывать отрасль, численность, узнаваемость бренда, EVP (ценностное предложение работодателя) и множество других факторов. “Поэтому ваши ориентиры — ваша воронка, сроки и конверсии вчера и сегодня” — утверждает Екатерина.

Популярные проблемы выстраивания воронки отбора кандидатов на вакансию:

1. Слишком много нерелевантных откликов

Ситуацию может исправить отсеивание нежелательного “трафика” на старте:

• Правильно и четко описанная вакансия с детализацией по функционалу, всем обязанностям, условиям работы, графику, локации, зарплате, способу выплаты.
• Вопросы, на которые кандидату необходимо ответить при отправке отклика.
• Запрос сопроводительного письма заданной структуры.

Локализовать проблему некачественных откликов важно на первых этапах после публикации вакансии, чтобы избежать ненужных затрат времени на работу с нерелевантными резюме.

2. Все кандидаты отсеиваются на тестовом задании

Такое бывает, когда работодатель сам не понимает, кого он ищет, и отбирает уже в процессе прохождения собеседований. Здесь кроется и проблема нерелевантного тестового задания, после которого неподходящими становятся все кандидаты. Необходимо оценивать, исходя из текущих условий рынка труда, на каких кандидатов можно рассчитывать при предлагаемой заработной плате: пересмотреть задачи и требования, уровень мотивации, необходимый опыт и умения.

Своевременный анализ воронки подбора дает возможность корректировать поиск, быстро локализовать проблемную часть воронки и исправить ситуацию, повысить результативность подбора, оптимизировать затраты ресурсов и времени на рекрутинг. 

Есть ли универсальная статистика по воронке подбора

Так сколько нужно резюме на каждую вакансию, чтобы нанять человека? Екатерина Дзекунова, HR-аналитик рекрутинговой компании Wanted: “Важно понимать, что входящая цифра воронки во многом зависит от специфики вакансии. Так, на популярную должность «ассистент руководителя» количество рассмотренных резюме может превышать 1000 кандидатов. С узкопрофильными специальностями дела обстоят по-другому. Например, на должность «еmail-маркетолог» в открытом доступе всего несколько десятков резюме”. 

Пример воронки на линейную должность: 

Значение имеют объемы рынка, факторы, которые влияют на процесс отбора, соответствие предлагаемого уровня оплаты текущей ситуацией в отрасли, учитывая как запросы соискателей, так и предложения работодателей-конкурентов. Обратная связь с кандидатами поможет  понять сильные и слабые стороны, потенциальные зоны развития. 

Джерело

Что влияет на скорость закрытия вакансии:

1. Уровень должности.
2. Специализация и ее редкость, потенциальное количество соискателей.
3. Адекватность рынку, уровень привлекательности предложения работодателя.
4. Число конкурентов на рынке труда. 
5. Бренд работодателя. 
6. Внутренняя кухня — этапы отбора и проверки кандидатов, длительность процесса, уровень профессионализма HR-а.
7. Загруженность специалиста по подбору — сколько вакансий в работе. 

Формулы для подсчета среднего срока закрытия вакансии по компании — время от открытия до принятия кандидатом оффера: 

Взв = Кд / Кзв, Ввз - время закрития ваканции, Кд — количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период; Кзв — общее количество закрытых вакансий за определенный период.

Подписывайтесь на Telegram-канал "Детектор лжи в бизнесе" https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

Американские рекрутеры подсчитали, что промах в найме стоит в среднем $15000. А среднестатистическая компания в США тратит на найм нового работника около $4000, закрывая ваканцию в среднем 52 дня.  

По итогам 2020 года, в трендах рынка труда  становится внутренний рекрутинг — закрытие вакансии путем повышения сотрудника по должности или перевод в другой отдел, на более подходящею ему работу. Для кадровых решений при продвижении по карьерной лестнице предусмотрено отдельное тестирование на полиграфе — плановая проверка перед повышением. Она позволяет раскрыть реальные рисковые действия сотрудника, как есть на самом деле, а не как показывали его отчеты.  

Речь о проверке рисковых действий, которые сотрудник совершал или не совершал на текущей работе: кражи, взятки, откаты, грубые служебные нарушения, работа на конкурентов, слив КИ (конфиденциальной информации) и КТ (коммерческой тайны), параллельный бизнес используя ресурсы работодателя и другие вопросы, ответы на которые работодателю важно узнать до принятия решения о повышении по должности и расширении полномочий. И особенно если сотрудник работает в отдаленном от центрального офиса подразделении, и важно понять, как он работал на самом деле, достоин ли повышения.

Кадровая безопасность и воронка подбора 

В крупных компаниях, как правило, на финальном этапе отбора подключается внутренняя служба безопасности (СБ). Она проверяет документы кандидата, данные в государственных реестрах по судимостям, долгам, проверяет рекомендации и прозванивает прошлые места работы, изучает данные о кандидате всеми возможными легальными способами. Но так можно выяснить далеко не всю значимую информацию. В случае найма на критически важную для компании должность с существенными полномочиями, СБ может направлять кандидата к эксперту-полиграфологу, для получения более полной информации от первоисточника - самого человека. Это позволяет получить значимую, точную, правдивую и достоверную информацию по его бэкграунду для принятия взвешенного финального решения о найме. 

Не во всех компаниях есть своя СБ, и HR остается один на один с отобранными кандидатами. В таком случае полиграф становится незаменимым и единственным помощником и заслонкой от рисковых кандидатов. 

Как не слить деньги на подбор.
Когда последний этап воронки — заслонка

Есть ошибочное мнение, что полиграф отпугивает хороших кандидатов. Информация о предстоящей проверке в описании вакансии способствует тому что полиграф “срабатывает на расстоянии” — отсеиваются рисковые кандидаты, которым “есть что вспомнить, но нечего рассказать” будущему работодателю. Благонадежные и адекватные сотрудники до него, как правило доходят. Конечно, если EVP (ценностное предложение работодателя) работодателя достойное и кандидаты действительно хотят получить эту работу. 

Итак, детектор лжи подключается к воронке рекрутинга на финальном этапе отбора. Есть два варианта, как это происходит на практике:

• Соискатели изначально проинформированы, что на заключительном этапе будет полиграф. Или в тексте вакансии, или в процессе беседы, переписки, собеседования. В таком случае сразу отсеиваются кандидаты, которым есть что скрывать, и те, кто не сильно заинтересован в вакансии, или не устраивают условия. Конечно, доля хороших кандидатов, которые не хотят проходить полиграф, тоже есть. Но все зависит от должности и очевидности необходимости такой проверки, от специфики деятельности компании, бренда работодателя.
   
• Соискателей, которые подходят и заинтересованы в должности, информируют, что специфика должности или политика компании в отношении трудоустройства требуют пройти полиграф. Обычно эта практика применяется в компаниях, где заработная плата на уровне средней или же выше рынка, что мотивирует кандидата не отказываться и дойти до конца.

Согласие кандидата пройти детектор лжи зависит от многих факторов, основные:

• Если ли человеку есть, что скрывать в своем трудовом прошлом от будущего работодателя.
• Насколько интересна лично ему данная вакансия, уровень мотивации, перспективы.
• Какой он имеет опыт касательно полиграфа:
  - проходил у эксперта высокого уровня квалификации и осознает, зачем компании применяют такую практику, что она им дает, и что дает ему самому при трудоустройстве;
  - попал однажды на экспресс-полиграф за 40 минут для галочки, и сложилось впечатление, что это сомнительное мероприятие в принципе.
• Есть ли у человека устойчивые ошибочные стереотипы. Например: полиграф вторгается в личное пространство, унижает достоинство, допустим только при самой большой зарплате и др.
• Бренд работодателя.
• Ценность вакансии на рынке.

Главное опасение HR-а и руководства компании, которая еще не применяет полиграф, что такая проверка будет отпугивать кандидатов, многие не отправят резюме. То есть придется приложить больше усилий, чтобы получить достаточно откликов на вакансию, учитывая условие прохождения детектора лжи. Да, есть доля таких соискателей, но так ли полиграф “вредит” закрытию вакансии, как кажется?

Эффективность и влияние полиграфа на воронку подбора. Кейс из практики HR Security

На должность личного водителя для первого лица компании, до заключительного этапа воронки подбора дошли трое кандидатов. Все они успешно прошли собеседование, в какой-то мере соответствовали заявленным требованиям и могли бы быть наняты. К отбору подключился полиграф. Итоги проверки:

Кандидат №1. Несколько раз ездил на служебном автомобиле пьяным. Работая начальником автопарка, присваивал остатки бензина со служебных автомобилей себе, также часто оформлял скидки на СТО для ремонта и присваивал их. Был осужден на 2 года условно за драку. Были выявлены различные нарушения функционала.   

Кандидат №2. Был полностью открыт на проверке. Служил в АТО. Допускал в работе различные нарушения, но готов был о них рассказать все как есть, не лгал на полиграфе. 

Кандидат №3. Был закрытым, не планировал рассказывать о себе правдивую информацию. По 50% значимых вопросов просто молчал. Неоднократно нарушал ПДД: проезд на красный; превышение скорости, как по служебной необходимости, и так по личным потребностям. Использовал заправочные талоны для своего авто, вместо заправки служебного авто. 

Клиент принял положительное решение по одному из кандидатов. В таких случаях с полиграфом  удается избежать ошибки выбора между кандидатами, которая через какое-то время дала бы о себе знать и пришлось бы искать нового работника, что сулило бы существенные финансовые затраты, потерю времени, стресс.

Источник

Итоги

Полиграф перед трудоустройством позволяет определить существующие риски в бекграунде кандидата и не нанимать рискового. По ключевым для компании должностям это могут быть такие действия в трудовом прошлом человека: взятки, откаты, кражи, мошенничество, слив КИ и КТ, работа на конкурентов, грубые служебные нарушения, существенные долговые обязательства как стимул к негативным действиям, связи с криминалом, алкогольная и наркотическая зависимость, игромания, другие риски, определяемые по углубленной профильной проверке Про: https://hr-security.ua/yuridichnim-osobam/

Каждый рекрутер и HR может подсчитать, какие затраты понесет компания, если нанятого человека придется уволить. И если он лично несет ответственность за действия выбранного кандидата, то не станет отрицать необходимость более тщательного подбора с применением полиграфа. Если же полиграф снижает KPI специалиста по найму, то есть не дает желаемой скорости закрытия вакансии, то такой инструмент он может не рекомендовать руководству компании. При этом рискуя своей репутацией в случае найма рискового человека на ключевую позицию — с доступом к ТМЦ (товарно-материальные ценности), деньгам, принятию стратегических решений, базе клиентов и другой “нефти” бизнеса. Если новый сотрудник нанесет компании ущерб, его 100% уволят, придется снова искать другого кандидата и, вполне вероятно, рекрутеру придется нести ответственность за такой подбор.

Да, подключение проверки на детекторе лжи к финальному этапу в воронке рекрутинга снижает поток финалистов, в зависимости от того, на каком этапе говорят про полиграф, но при этом существенно влияет на качество отбора. Кроме того, полиграф ускоряет проверку (за 1,5-2 часа работодатель узнает достаточно значимой и достоверной информации) и принятие решения, что позволяет не упустить лучших. И его применяют те, кому необходимо именно качество, а не количество отобранных кандидатов. По практике клиентов HR Security, применение полиграфа снижает убытки компаний на 35-70%.

Для консультаций: +380 67 501 40 24