Проверка кандидатов при приеме на работу

main image

Вещи без примерки покупать опасаемся. Блюдо в ресторане без меню с составом не заказываем. Так и с трудоустройством – если не проверить кандидата после собеседования, можно ошибиться. Как обычно узнают информацию перед наймом? Прозвон рекомендации, проверка по паспортным данным в гос. реестрах, соц. сети. И на этом, в основном, все.

А вот работодатель стремится заинтересовать интересного кандидата, быть открытым, сообщить максимум о компании: на сайте, на собеседовании, в соц. сетях, в публикациях, в личных профилях руководства и т. д. Сам кандидат открыт так же? По результатам опроса 450 человек, проведенного Татьяной Пашкиной prohr.rabota.ua, поведение кандидатов на собеседованиях следующее:

34% заявили, что обманывали будущего работодателя, и врали про:

мотивы трудоустройства – 41%;
причины увольнения с предыдущей работы – 40%;
уровень заработной платы на прошлой должности – 32%;
вклад в компанию бывшего работодателя, преувеличение своей значимости – 18 %;
конфликты с руководством (инициировали либо были втянуты) – 18%;
вредные привычки – 10 %;
присвоение чужих достижений – 6%.

И 88% работодателей поверили им на слово, не распознав ложь на собеседовании.

Это лишь вершина айсберга, ведь зачастую на собеседованиях не затрагиваются темы про мошенничество и негативные действия на прошлых местах работы, другие существенные риски в бэкграунде кандидата. Если и затрагиваются, то оценить достоверность по словам сложно.

Возникает закономерный вопрос – как работодателю провести проверку кандидатов на работу и узнать действительно важную и значимую информацию? Что конкретно узнавать? Про всех кандидатов, или выборочно? А главное – как?

Подписывайтесь на Telegram-канал "Детектор лжи в бизнесе" https://t.me/hr_security о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

В каждой компании есть определенные критически важные подразделения и должности:

С доступом к ресурсам бизнеса – деньгам, ТМЦ, интеллектуальной собственности, идеям и «фишкам» проекта, базе клиентов, коммерческой тайне, коммерческой информации об особенностях работы с поставщиками, объемах продаж, рекламных кампаниях, данные по бухучету, управленческому учету, сведения о значимых клиентах, ИТ-технологиях бизнеса и др.
С широкими полномочиями действовать самостоятельно, без согласования, без четкого обозначения границ и конкретных задач.
Руководящий состав, и особенно – в регионах, удаленно от главного офиса.

Проверка в открытых источниках, социальных сетях, по рекомендациям, по открытым государственным реестрам не дает полной картины рисков. Нельзя положиться на информацию, в достоверности которой могут возникнуть сомнения. Кроме того, проверка кандидата на работу службой безопасности проводится далеко не во всех компаниях, так как ее – СБ – просто нет. А у HR-а другие задачи.

Как может проводиться проверка кандидатов при приеме на работу своими силами и ресурсами компании:

Прозвон рекомендаций, предыдущих мест работы. Данная информация может быть как неправдивой, так и противоречивой с разных мест работы кандидата. Кроме того, мнение о человеке может быть субъективным, как о личностных, так и о профессиональных его качествах.
Изучение профилей кандидата в социальных сетях: интересов, активности, комментариев, фотографий, социально-культурной среды и круга общения. Опять таки, есть риск ошибочно сложить мнение, хотя, безусловно, какая-то неоспоримая информация может быть найдена. Но не все активны в социальных сетях, человек может быть скрытным, а профили могут вовсе быть закрыты для посторонних.
Официальные реестры. Данные в них могут быть точными, но далеко не полными для понимания бэкграунда кандидата. Долговые обязанности могут быть не только перед банком и по выплате алиментов детям, например. Человек мог занять крупную сумму у родственников, и, если погашать ее зарплатой не получится, в ход пойдут другие методы. Часто – в ущерб работодателю, если его материальные ценности и другие ресурсы не защищены должным образом.
Психологические тесты и другие методики дают возможность понять, подходит ли кандидат на конкретную должность, но не дают информации о фактах рисковых действий из прошлого. Талантливый программист может подходить по всем тестам и по результатам собеседований всех уровней, а на прошлых местах работы он спокойно скачивал конфиденциальные данные и передавал третьим лицам.
Альтернативные методики: анализ почерка, невербалика, методика Eyedetect, методики быстрого скрининга и др.

Когда картина о кандидате проясняется, но все еще не полная, на помощь приходит полиграф при приеме на работу – для определения рисков, которые не видны на разных стадиях подбора персонала. Этапы такой проверки:

Длительная предтестовая беседа с кандидатом, на которой будут обсуждаться все вопросы, вынесенные на проверку. Здесь задача эксперта – получить максимум информации от самого кандидата.
Непосредственно тестирование после закрепления всех датчиков. Полиграфолог проверяет достоверность представленных кандидатом данных. Это этап подтверждения или опровержения информации, которую человек о себе сообщил.
Межтестовая беседа – предназначена для уточнения вопросов при значимых реакциях.
Послетестовая беседа – эксперт подводит итоги с проверяемым.

Такая проверка не может длиться 30-40 минут. По практике HR Security, это время уходит только на первый этап – предтестовую беседу. Потому действительно информативная и полная проверка сотрудников на полиграфе длится не менее полутора часа. А высокая достоверность и точность полученной информации зависит от опыта и знаний эксперта, достигается за счет профессионального диалога между полиграфологом и кандидатом.

Кейсы

Компания HR Security более 10 лет проверяет как кандидатов, так и уже работающих сотрудников компаний разного профиля деятельности. Что дает проверка сотрудников на детекторе лжи, примеры из нашей практики:

Два сисадмина – как два сапога пара

У службы безопасности компании клиента появились данные о том, что кто-то в коллективе изучает переписку руководства, других работников, нерабочие данные на компьютерах, в виртуальных хранилищах, включая фото и посты в социальных сетях. В любопытстве с неизвестными мотивами заподозрили первоочередно двух системных администраторов. Приняли решение подключать полиграф, проверка показала, что:

Первый сисадмин сбором и сливом информации не занимался, но брал откаты и взятки у компаний-подрядчиков (офисные закупки, покупка оборудования, сервисные услуги).

Второй сисадмин был причастен к данному факту сбора информации, и собирал ее 6-8 месяцев. Накапливал данные из любопытства и с целью потренироваться в хакерских способностях, но не передавал третьим лицам. Что в какой-то мере успокоило руководство и помогло прояснить ситуацию, проанализировать возможные ее последствия.

Оба сотрудника тест на благонадежность не прошли, руководство приняло соответствующие кадровые решения.

А когда на кону стоит критически важная и конфиденциальная информация, такая проверка позволяет препятствовать нанесению ущерба, и даже сохранить весь бизнес в целом. Особенно когда речь об ИТ проектах, где слив данных может закончиться более ранним выходом аналогичного продукта у конкурентов, например.

А как обстоят дела у крупных ИТ-гигантов? Они тоже не застрахованы, судя по ситуации в Amazon с фейлом на 100 млн долларов.

Финансовый директор на миллион

Компания направила к нам на тестирование кандидата на должность финансового директора. Женщина предоставила полиграфологу максимум информации о своем бэкграунде. Предстала в свете идеального кандидата со стальными нервами и большим багажом практического опыта, просто бесценный сотрудник! Но в конце проверки была значимая реакция на вопрос о целях трудоустройства. Данная проверка на полиграфе при приеме на работу показала, что человек был «засланным казачком» конкурентов, пытаясь показать себя на проверке максимально подходящим кандидатом «на вес золота». Проверяемая была удивлена, что после такого открытого диалога о ярком бэкграунде ее разоблачили. Заказчик был удивлен, и сделал выводы.

Вывод:

Тестирование на полиграфе при подборе кандидатов дает возможность выявить все ключевые риски. В отличии от собеседования, информация проверяется на достоверность с точностью до 95%. Беседа кандидата с HR-м направлена на получение информации о его профессиональных и личных качествах. А полиграф дает иного рода данные – о благонадежности кандидата и рисковых действиях в его трудовом прошлом. Одно другому не мешает, одно другое дополняет.

Что включает проверка на полиграфе при трудоустройстве, вопросы:

Воровство и мошенничество.
Употребление наркотиков, злоупотребление алкоголем, азартные игры.
Откаты, взятки, нелегальный доход, доход ресурсами работодателя.
Сбор и передача третьим лицам конфиденциальной информации, коммерческой тайны.
Подделка служебных документов, грубые служебные нарушения, которые нанесли или могли нанести ущерб компании.
Связи с конкурентами, правоохранительными органами, преступниками.
Прецеденты привлечения к административной, уголовной ответственности, криминальное прошлое.
Мотивы трудоустройства, реальные причины увольнения.
Конфликты на прошлых местах работы – создание, вовлеченность.
Другая информация по профилю деятельности – при проверке HR Security Про.

Когда информация необходима в сжатые сроки, детектор лжи при приеме на работу дает ту самую оперативность без ущерба точности и полноте информации. Она позволяет принять взвешенное финальное решение о найме, имея на руках картину рисков по человеку – заключение эксперта-полиграфолога, которое мы предоставляем в день проверки. Информация в письменном виде, изложена понятным языком, структурирована. По ней вы сможете понять:

Что делать дальше с подходящим кандидатом, можно ли нанимать его или лучше поискать еще.
Как выбрать среди нескольких кандидатов наиболее честного и надежного человека, а не просто профи своего дела. Что особенно актуально, если профессиональный уровень и навыки кандидатов примерно одинаковые, сложно принять решение.

Отметим, что тест на детекторе лжи выгоден не только работодателю. Иначе как еще кандидату подтвердить свою благонадежность и заслужить хорошую репутацию? Доверие всегда должно быть на чем-то основанное. В противном случае оно мнимое,служит только для обеспечения красивой и приятной атмосферы в компании, не более.

Полиграф – это не подозрительность и недоверие людям с порога, а, наоборот, потребность в доверии. И совершенно другой его уровень, по сравнению с теми компаниями, где такой практики сторонятся. Тоже касается и доверия со стороны клиентов, партнеров бизнеса. Это подтверждает практика компаний, которые открыто заявляют, что заказывают у нас услуги. Подробнее на странице Полиграф для бизнеса.

Консультация по кадровой безопасности и внедрению полиграфа при найме персонала:

Евгений Красюк +380675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram)