Перша спеціалізована компанія з виявлення брехні
Безкоштовна консультація

Що робити, якщо співробітник у Вас краде?

main image

Вам може здаватися, що мати справу зі співробітником, який у Вас краде – це нікчемна дрыбниця. Ви просто вкажете йому на двері, повідомивши, що він повинен бути радий вже тому, що Ви не звернулися в поліцію. Зрештою, подібна діяльність є кримінальним злочином.

На жаль, це далеко від правди. Насправді, зробивши це, Ви можете накликати на себе великі неприємності, втративши в результаті тисячі на судових процесах. Нещодавно було два подібних процеса.

Перша справа стосувалася керуючого рестораном мережі швидкого харчування KFC, який виграв 31,000 євро за рішенням Апеляційного Суду з трудових справ після того, як він був звільнений через порушення, що пов'язані з продажем десерту.

Друга справа, пов'язана зі співробітником супермаркету Tesco, який виніс з магазину іграшку фірми Vtech без оплати. Незважаючи на те, що він сам був винен у своєму звільненні, все ж, він виграв 18,000 євро, оскільки роботодавець порушив правила дисциплінарної процедури при звільненні.

У тих випадках, коли співробітника звинувачують в крадіжці у свого роботодавця, компанія, все ж, зобов'язана провести чесне і неупереджене розслідування. Крім того, будь-які дисциплінарні заходи повинні бути пропорційними правопорушенням.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

Нижче наведено кілька порад, які допоможуть Вам, якщо Ви зіткнетеся з обвинуваченням у крадіжці на роботі.

1. Зверніться до договору найму і правил трудового розпорядку

При працевлаштуванні з співробітником повинен бути укладений контракт, який він повинен підписати, і правила внутрішнього трудового розпорядку, де чітко описані всі умови працевлаштування. Серед цих умов повинні бути дисциплінарні заходи, прийняті компанією для регулювання питань продуктивності, хуліганства, недбалості, неправомірних дій і т. д. Ця процедура служить в якості орієнтира, як для співробітника, так і для роботодавця, і може бути реалізована в разі необхідності, гарантуючи справедливість, неупередженість і систематичність зроблених кроків.

Ось деякі питання, на які варто звернути увагу при складанні Вашого трудового договору і правил внутрішнього трудового розпорядку:

- Як довго має тривати випробувальний термін?

- Чи повинен я платити співробітникам на лікарняному, і якщо так, то як довго?

- Чи є у мене чіткий опис роботи?

- Чи будуть мої співробітники працювати в різних місцях (локаціях)?

- Хто буде проводити дисциплінарні розслідування?

- Чи потрібна мені політика системи прихованого відеоспостереження?

- Чи потрібна мені політика соціальних медіа?

- Які права співробітників на декретну відпустку?

- Чи потрібно надавати співробітникам щорічну відпустку на Різдво і Великдень?

2. Проведення дисциплінарного розслідування

Важливо не тільки детально описати дисциплінарний процес в правилах трудового розпорядку, а й чітко дотримуватися його виконання. Частиною цього процесу має бути проведення дисциплінарного розслідування навіть у випадках, коли «вина очевидна» або у випадках визнання провини. Беручи це до уваги, розслідування має проводитися до прийняття будь-яких дисциплінарних заходів, якщо роботодавець переконаний, що це не суперечить принципам справедливості і природного права.

Пам'ятайте, як роботодавець Ви повинні зуміти продемонструвати, повну впевненість в тому, що співробітник винен, і що ця впевненість базується на розумних підставах, отриманих в результаті розслідування випадку в тій мірі, яка необхідна для з'ясування всіх обставин справи. Неякісне або неповне розслідування може підірвати весь дисциплінарний процес, привівши до позовів про незаконне звільнення, дорогих судових позовів і величезним виплат, які можуть завдати значної шкоди підприємствам малого бізнесу.

3. Основні моменти, на які роботодавцю варто звернути увагу при проведенні розслідування (поради юридичної фірми з Великобританії «Hill Dickinson»):

1. У чому полягає проблема? Чітко ідентифікуйте порушення, яке вимагає розслідування.

2. Незалежність і неупередженість – переконайтеся, що людина, яка проводить розслідування, незалежна: вона не повина мати будь-якого минулого ставлення до питання або володіти якимись знаннями щодо даного питання. Як правило, для маленьких компаній це досить складно, тому що у них немає персоналу, щоб займатися цим на всіх стадіях. Слід залучити стороннього слідчого, якщо немає можливості забезпечити це силами існуючого персоналу.

3. Неупередженість – людина, що проводить розслідування, повина бути неупередженою. Її завдання – пошук доказів, які підтверджують як провину, так і невинність працівника; завдання полягає в пошуку фактів.

4. Оперативне розслідування – переконайтеся, що розслідування почалося і проводиться без необґрунтованих затримок; важливо встановити факти і висунути звинувачення співробітникові негайно, поки спогади не зникли.

5. Очікування – коли в ході розслідування мають місце значні затримки, обвинувачений співробітник повинен про це повідомити і, по можливості, повинні бути встановлені тимчасові рамки.

6. Збереження доказів – людина, що проводить розслідування, повина визначити, які докази і документи йому можуть знадобитися. І, в разі, якщо вони можуть бути знищені, ці документи і докази слід зібрати в першу чергу.

7. Чесна слідча зустріч – необхідно розпитати «обвинуваченого» співробітника і дізнатися його версію того, що відбувається; співробітника потрібно попередити про зустріч заздалегідь і дати йому час підготуватися. Він повинен бути ознайомлений зі звинуваченнями, які проти нього висуваються, бажано в письмовій формі, також йому повинна бути надана вся документація, яку особа, яка проводить розслідування, хоче з ним обговорити.

8. Представництво інтересів – Вам варто знати, що, незважаючи на те, що немає передбаченого законом права про те, що співробітник повинен бути в супроводі адвоката на слідчій зустрічі, це право може застосовуватися в рамках дисциплінарної процедури компанії або в силу звичаїв і практики.

9. Свідки – допитати свідків, у разі потреби, неодноразово. Роботодавець не повинен допитувати всіх наявних свідків після того як факт був чітко встановлений.

10. Ведення протоколу - по можливості, запросіть когось, хто буде супроводжувати людину, яка проводить розслідування, для протоколювання опитувань, щоб слідчий міг зосередитися на питаннях. Попросіть свідків ознайомитися із записами і підтвердити, що вони повною мірою відповідають сказаному, поставивши дату і підпис.

11. Конфіденційність – свідки повині бути повідомлені, що вони не можуть обговорювати розслідування з іншими співробітниками або третіми сторонами, і, якщо необхідно, їм варто нагадати про їх договірні обов'язки про конфіденційність.

12. Об'єктивна звітність – після збору доказів, включаючи свідчення і відповідні документи, людина, що проводить розслідування, повина надати проект звіту за результатами розслідування, з описом доказів, включаючи будь-які невідповідності. Вона не повина робити будь-які висновки, це завдання дисциплінарного комітету.

13. Рекомендації – в залежності від дисциплінарної політики роботодавця, в повноваження особи, яка проводила розслідування, можуть входити рекомендації щодо того, чи варто передавати справу на дисциплінарне слухання.

Бажаєте отримувати спеціалізовану інформацію від HR-security
Без спаму, 1 раз на місяць.