Ефективність роботи персоналу та KPI. Звільнити відпочиваючих на роботі

main image

Власник компанії платить зарплату, податки, оренду офісу. Для нього важлива впевненість в тому, що бізнес зростає зусиллями працівників. Управлінці мають питання по ККД підлеглих, так як несуть відповідальність за прибуток. Розвіяти сумніви, дати показники в цифрах необхідно для оцінки ефективності роботи персоналу, після якої можна бачити чітку картину того, що відбувається на фірмі.

Навіщо проводити оцінювання

Критерієм оціночного аналізу будь-якої діяльності може бути тільки кінцевий результат. Цілі проведення оцінки ефективності працівників діляться на:

адміністративні (прийняття обґрунтованих рішень);
інформаційні (визначення рівня кваліфікації та ККД співробітників);
мотиваційні (корекція винагороди, стимулювання професійного зростання).

Мета оцінки - це зовсім не паперова тяганина зі стандартними звітами для галочки. Комплексна корпоративна система аналізу ключових показників ефективності KPI (Key Performance Indicators) здатна значно вплинути на прибуток компанії.

KPI необхідно правильно впроваджувати і ретельно контролювати на всіх рівнях. Тобто, встановити:

Які з показників і в якій мірі впливають на доходи. → Які співробітники, відповідно, впливають на ці показники. → Хто відповідальний за їх роботу.

Для кожної компанії критерії індивідуальні. До виконання KPI прив'язується система матеріальної мотивації. KPI фактичні порівнюються з ідеальними. Останні, звичайно ж, повинні бути високими, але досяжними.

KPI поділяют на:

ті, що запізнюються – підсумки за певний відрізок часу;
оперативні – зріз поточної ситуації.

При оцінці беруться до уваги результати - досягнення тактичних (операційних) і стратегічних цілей. Такий контроль ділової активності окремих співробітників, підрозділів і в цілому компанії дозволяє приймати об'єктивні рішення.

З огляду на кількісні показники результативності, оцінку керівника і загальні характеристики, можна оцінити ефективність роботи - добре, задовільно чи погано.

В системі KPI визначаються чіткі вимірювані показники ефективності роботи співробітників, що дозволяють проаналізувати:

чи відповідають витрати на співробітника його продуктивності;
чи можна підвищити вже наявного співробітника, щоб не вкладати в пошук і навчання нового.

Для роботодавця основні очікування від впровадження KPI, звичайно ж, пов'язані з контролем витрат на зарплати і збільшенням доходів компанії за рахунок підвищення продуктивності.

Що враховується в системах KPI

При загальній оцінці до уваги беруться робочі, поведінкові, особистісні характеристики. В основному, критерії оцінки ефективності роботи персоналу базуються на визначенні показника, що відповідає запитам компанії і клієнтів. Але в системі KPI будь-який критерій повинен бути вимірюваним.

Виділяють дві основні групи критеріїв:

за компетенцією;
за результативністю роботи.

Ключові показники ефективності KPI, застосовні до будь-якого співробітника: кількість, якість і термін виконання роботи.

Види ключових показників ефективності KPI:

Результату (показують якість і кількість результатів роботи)
Витрат (показують, скільки всього витрачено ресурсів).
Функціонування (показують відповідність бізнес-процесів їх алгоритму виконання).
Продуктивності (показують відповідність результатів витраченого на них часу).
Ефективності (показують співвідношення результатів до затрачених ресурсів).

Кількісний вимір результатів дозволяє управляти не окремим працівником або підрозділом, а в цілому бізнес-процесами в компанії. Зменшення кількості результатів служить індикатором проблеми, причину якої треба встановити.

Для визначення результату необхідно чітко визначити, який головний продукт кожного співробітника, вимірювати його кількість при встановлених параметрах якості.

Помилки при впровадженні KPI

Єдиної системи для вирішення всіх проблем не існує, в кожної компанії повинен бути свій індивідуальний підхід до процесу оцінки і впровадження KPI. Головне, що не влаштовує співробітників - це нерозуміння кількісних вимог і відсутність зворотного зв'язку. Кожен хоче, щоб оцінювали головним чином його працьовитість і бажання працювати, а не цифри. Саме тому показники в системі повинні бути роз'яснені, і співробітник повинен розуміти, як він впливає на досягнення успіху компанії. А значить, повинен бути і загальний план, за яким компанія розвивається для досягнення встановлених цілей.

В KPI можна враховувати ті показники, які не впливають на бізнес-процеси, тобто «натягнуту», непотрібну метрику, яка тільки забирає час на заповнення таблиць. Фокусуватися необхідно на головному, щоб не потонути в показниках. Саме тому показники і називаються ключовими. Необхідно визначити їх для кожного відповідно до його обов'язків та впливом на бізнес-процес.

Будь-які структурні зміни повинні враховуватися в моделі KPI, а цілі - бути актуальними. Якщо у співробітника відразу кілька функцій, в KPI потрібно врахувати тільки пріоритетні.

Як застосовувати KPI

В ідеальному варіанті, оцінка ефективності діяльності персоналу повинна служити інструкцією до подальших безпомилковий дій. Це можливо, якщо вона відповідає певним загальним критеріям.

Система KPI не повинна:

Включати показники, які не можна чітко виміряти
Включати показники, які не можна співвіднести з прибутком.
Включати показники, перетворені в KPI без особливого сенсу в цьому.
Ставати формальністю.
Заповнюватися «зі стелі».
Ставати страшним сном для співробітника і системою покарань.
Становиться единой целью работы каждого сотрудника в ущерб не касающимся показателей обязанностям.

Система KPI повинна:

Стати мотиватором, що підвищує ефективність роботи співробітників і всіх відділів в загальному.
Виконувати завдання фінансового і цільового планування, оцінювати ступінь досягнення конкретних результатів.
Передбачати тільки метрику, на яку співробітник може вплинути, і відповідно - відповідати за результат.

Поширені методи оцінки персоналу

У сучасній практиці оцінки ефективності праці персоналу також впроваджуються різні якісні, кількісні і комбіновані методи.

Якісними називають описовими:

Зіставлення співробітника з ідеалом для даної посади - матричний метод.
Зіставлення максимальних досягнень зі значними промахами - метод системи довільних характеристик.
Загальна оцінка виконання завдань.
Обговорення працівника з його колегами, керівництвом, підлеглими, клієнтами - метод 360°.
Дискусія з працівником про підсумки і перспективи.

Виключно на цифри спираються кількісні методи оцінки ефективності роботи персоналу:

Бальна оцінка - підсумовування балів по заздалегідь складеним критеріям, за певні терміни.
Визначення рангів - складається рейтинг всіх співробітників групою керівників.
Вільна оцінка за балами - аналіз якостей працівника експертами і підсумовування його балів.

Тандем двох вищезазначених методів зустрічається найчастіше і широко застосовується за рахунок своєї багатогранності при оцінці ефективності роботи персоналу - комбінований метод.

Атестація

Правильна атестація повинна мати офіційний порядок, затверджений керівництвом за певним профстандарту для кожної спеціальності, з затвердженою заздалегідь періодичністю. Враховуються: кваліфікація, ККД, навички та компетентність, особистісні та ділові якості. Будь-яка атестація може проводитися, якщо людина пропрацювала не менше року в даній компанії. Вагітні та топ-менеджери атестацію зазвичай не проходять.

За результатом офіційної атестації, проведеної комісією компетентних фахівців, визначаються показники оцінки ефективності роботи персоналу, які мають юридичну силу. При низькому їх значенні будуть прийняті організаційні рішення.

Тести

Використовуються як тести за профілем роботи, так і психологічні. Професійні тестування служать інструментарієм для визначення рівня компетентності і кваліфікації співробітника, слабких сторін в його базі знань. В ідеалі, списки питань повинні формуватися всередині компанії, а не братися з відкритих джерел. Це серйозний обсяг роботи, що вимагає обробки великої теоретичної бази.

Час – гроші

Якщо працівник не працює, його потрібно замінити. Якщо система оцінки KPI та інші інструменти моніторингу нічого не змінюють, їх теж потрібно замінити. Для цього важливо врахувати успішний досвід інших компаній і не повторювати помилок. І, звичайно ж, справедливо зіставляти фінансову мотивацію з цілями для кожного співробітника.

Заповити перевірку на полиграфі: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram)