HR'и шукають людину, а поліграфологи перевіряють її репутацію

HRD міжнародного Багатопрофільного Холдингу Галина Мазло розповіла про те, як поліграф може вберегти роботодавця від зайвих витрат, і чому детектор брехні ніколи не замінить фахівця з кадрів.

Кандидатів на які посади та в яких сферах вам найчастіше доводиться шукати?

- Якщо говорити про сфери, то це офісний і IT-персонал, маркетологи, дизайнери, топ-менеджери. Рідше - домашній персонал. Більшість вакансій розраховані на рядові посади. Керівників, звичайно, шукають не щодня, але це найцікавіші позиції. Коли шукаєш кандидатів на високу посаду, спілкуєшся з нестандартними людьми і дізнаєшся щось нове.

Чи є якісь посади або сфери, для яких складніше знайти претендентів?

- Складніше за все з асистентами, особистими помічниками. Керівники висувають максимальну кількість вимог і хочуть підібрати практично ідеальну людину - близьку собі за духом, віддану, майже члена сім'ї. Іноді особисті якості у цьому випадку важливіші за навички, професійний досвід або освіту. Якщо у керівника вже була асистентка і пішла, наприклад, в декрет, він часто намагається знайти точно таку. Хоче, щоб збігалося все, аж до занять йогою або танцями. Вгадати і знайти відповідну людину в цьому випадку складно, але тут є і позитивний момент: на такі посади керівники шукають людей надовго.

На що найбільше звертаєте увагу, коли вивчаєте резюме претендента і під час особистої бесіди з ним?

- У резюме, в першу чергу, дивлюся на досвід і на те, який час людина працювала в різних компаніях. Якщо кандидат міняв роботу кожні два-три місяці або навіть щороку, мене це насторожить. Зазвичай таких кандидатів HR'и розглядають, тільки якщо вони в чомусь унікальні. Наприклад, знають додаткові мови або комп'ютерні програми. Адже, якщо людина часто змінювала роботу, це означає, є ризик, що вона недовго працюватиме і в новій компанії. А якщо вона ще шукає себе, то зовсім не факт, що знайде саме тут.

Крім того, в резюме важлива наявність фотографії. Безликі резюме, зазвичай, не розглядаються. Якщо людина не розміщує своє фото, це означає, що вона недостатньо попрацювала, щоб знайти роботу, не дуже в цьому зацікавлена.

Під час співбесіди я дивлюся на те, як людина заходить до кабінету. Якщо вона робить це з посмішкою, це означає, що вона доброзичлива і відкрита. Далі важливо зрозуміти, наскільки людина готова відповідати на питання. Якщо претендент відразу говорить, що йому нема чого приховувати, він готовий надати рекомендації і відповісти на будь-які питання, це плюс. Але ключовий момент полягає в тому, щоб зрозуміти, чого шукає кандидат, чи хоче він взагалі працювати. Адже бувають випадки, коли чоловіки йдуть на співбесіду просто тому, що їх відправила туди дружина. Така людина, можливо, і не проти працювати, але особистої мотивації у неї немає. Важливо побачити, навіщо людині потрібна робота - для самореалізації, грошей або чогось ще. Коли HR це зрозумів, йому варто зіставити: чи влаштує роботодавця така мотивація співробітника?

 Під час співбесіди потрібно звертати увагу на те, які питання задає людина. Якщо вона через п'ять хвилин починає запитувати: "А коли у мене буде відпустка?", це теж говорить про її мотивацію.

Чи використовуєте соцмережі під час пошуку нових співробітників? Якщо так, то на що звертаєте увагу на сторінках?

- Якщо говорити про професійні соцмережі, такі, як LinkedIn, то звертаю увагу на наповненість профілю. Зазвичай, якщо людина перебуває у пошуку, вона може це якось позначити або просто намагається максимально заповнити сторінку. Це вже говорить про те, що вона розглядатиме пропозиції. Далі варто знайти інформацію про те, чи відповідає людина заявленим вимогам роботодавця. Маються на увазі досвід, навички, мови, знання програм.

В інших соцмережах зазвичай дуже мало інформації про роботу людини. Максимум - вказана компанія, в якій вона займає посаду. Що стосується загального враження від сторінок, то негативний сигнал - відверті фотографії, які можуть бути неприйнятними для корпоративного стилю компанії.

Які ви використовуєте джерела отримання інформації про претендента?

- Зазвичай, люди самі охоче відповідають на питання. Але якщо це виявляється не так, дієвим способом я вважаю перевірку на поліграфі. Він дає відповіді на більшість питань, пов'язаних з минулим кандидата. А ще - розуміння того, до яких ризиків може привести працевлаштування конкретної людини. Ви краще зрозумієте її особистісні характеристики. Поліграф - це інструмент для отримання знань про людину і страховка від того, що з нею не буде проблем.

Вам не здається, що претендентам такий метод може здатися занадто жорстким?

- Важливо розуміти, що роботодавець дає кандидату зарплату, гідні умови праці, колектив, можливість професійного росту. Взагалі не знаючи людини, роботодавець передає йому базу клієнтів, фінанси, якісь матеріальні речі. Звичайно, натомість він хоче бути впевненим в людині. Потрібно пояснити кандидату: якщо вам нема чого приховувати та у вас немає темного минулого, просто сходіть на перевірку, дайте відповіді на питання. Натомість ви отримаєте взаємну довіру.

Найчастіше люди переймаються: "А якщо у мене запитають щось про особисте життя?". Потрібно попередити, що такі питання при влаштуванні на роботу не ставлять. Роботодавця не цікавить, з ким живе кандидат, яку сповідує релігію і які у нього політичні переконання. Важливо тільки те, наскільки він надійний.

При наборі людей на які посади або в яких сферах ви рекомендуєте використовувати поліграф?

- В якості підстраховки - рекомендую для всіх. Але особливо - у випадках, де йде масовий підбір персоналу. Якщо компанія набирає багато співробітників, на співбесіду відводиться 10-15 хвилин, у менеджерів велике навантаження, та скласти об'єктивну думку про кожну людину неможливо. У таких випадках поліграф необхідний. Він застрахує роботодавців. Ще один випадок, в якому детектор брехні принесе багато користі, - коли у менеджера з персоналу невеликий досвід. Йому ще потрібно навчитися оцінювати людей і ставити незручні запитання. Та й в будь-якому випадку, якщо роботодавець сумнівається, чи брати на роботу кандидата, варто використовувати поліграф.

Але поліграф в будь-якому випадку не зможе замінити HR'а?

- Звичайно, ні. Поліграф не займається підбором, не проводить співбесіди. Він просто робить процес пошуку кандидатів безпечним і страхує від ризиків. Поліграф зменшує витрати роботодавця. Адже якщо, наприклад, він візьме людину на випробувальний термін, то заплатить йому зарплату за три місяці. А якщо людина не підійде на посаду, ще й завдасть компанії якоїсь шкоди, роботодавець понесе значні збитки. Їх сума непорівнянна з тією, яка потрібна для перевірки на поліграфі.

Які ваші критерії успішно підібраного кандидата?

- Людина підібрана успішно, коли задоволені обидві сторони - роботодавець і кандидат. В іншому випадку, якщо не задоволена хоча б одна сторона, нічого доброго з цього не вийде. HR може знайти ідеальну людину, яка буде дуже подобатися роботодавцю, але завжди є ризик, що ця людина виявиться не на своєму місці або їй не сподобаються умови праці.

Я завжди намагаюся знайти людину, що відповідає всім заявленим пунктам замовника - починаючи від психологічного портрета, досвіду, навичок, знання мов і закінчуючи мотивацією і готовністю працювати понаднормово. Питаю роботодавця про всі можливі «підводні камені» і мінуси, а потім чесно розповідаю про це кандидату. Адже якщо він, натхненний, прийде на нове місце, а йому доведеться затримуватися в офісі до десятої вечора і виходити на роботу по суботах, навряд чи він довго пропрацює в цій компанії. Важливо знайти людину, що мотивована працювати в такому режимі. Її має щось чіпляти в цій роботі - можливість професійного росту, зарплата, або колектив. Дивлячись, що важливе для конкретної людини.

Чи трапляються помилки в підборі, і чим вони вам загрожують?

- На щастя, у мене завжди під рукою поліграф, тому можливість помилок виключена на 99%. Але коли я тільки починала працювати, напевно, вони траплялися. Ціна такої помилки для мене - це особиста репутація. Мені завжди хочеться бути найкращою, тому я намагаюся не допускати помилок.

Як ви вважаєте, які методи підбору співробітників варто використовувати сучасним HR?

- Потрібно охоплювати весь спектр, не обмежуватися лише традиційними методами -спеціалізованими сайтами для пошуку кандидатів і дзвінками на попередні місця роботи для їх перевірки. На сайтах ми бачимо тільки частину аудиторії, а дзвінки не завжди добре спрацьовують, адже про одну й ту саму людину можна отримати діаметрально протилежні відгуки. Можна використовувати соцмережі, шукати кандидатів за допомогою кадрових агентств, на профільних тематичних заходах, в спеціалізованих групах в Facebook. Щоб дізнатися більше про кандидата, варто задавати йому питання безпосередньо, і робити це до прийому на роботу і випробувального терміну. Ну а якщо ви хочете отримати гарантовано правдиві відповіді, можна задавати питання за допомогою детектора брехні.

Кому і в яких випадках варто використовувати поліграф?

- Він потрібен роботодавцям, які хочуть уникнути проблем після прийому на роботу нових співробітників. Поліграфологи оцінюють минулий досвід кандидата, зачіпають ризикові теми. Простіше кажучи, HR'и шукають людину, а поліграфологи перевіряють її репутацію. Якщо після перевірки все склалося добре, роботодавець може спати спокійно і бути впевненим, що йому не доведеться витрачати ресурси на пошук іншої людини.

До речі, поліграф - це добрий профілактичний метод. Співробітники компаній, що періодично проходять перевірку, розуміють, що їм в будь-який момент можуть задати незручні питання. І в ситуаціях, де виникає спокуса завдати матеріальної чи моральної шкоди роботодавцю, вони, як правило, цього не зроблять.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.