Як HR-у повністю розкусити кандидата

Щоразу HR стає на одну закриту вакансію дорослышим. Практика та досвідчене око - не всі інструменти підбору потрібних людей. До цього всього додаються різні методики і способи перевірки кандидатів, призначені знайти той самий пазл, який чітко впишеться в компанію з усіх боків.

Підготовка до співбесіди для HR-а - це як одягнутися за прогнозом погоди, а не навмання. Потрібно бути підготовленим не менш, ніж сам кандидат. Для проведення продуктивного інтерв'ю відповідальний фахівець «включає детектива» і починає «наводити довідки», крім резюме, наданого кандидатом, зазначає спірні моменти, становить питання. Завдання HR-а - направити бесіду в потрібне русло.

Навіть мама таке не дізнається! Як отримати максимум інформації від кандидата

Досвідчений фахівець прагне виявити психологічні характеристики особистості і зробити оцінку, наскільки людина підходить для роботи на конкретній позиції, оцінює рівень мотивації отримати посаду, прийняття всіх умов, відповідність витрат і поточного рівня життя запропонованому окладу, чи немає конфлікту інтересів з майбутнім начальством, будь-яких зв'язків з кимось в компанії, інші важливі моменти.

Як і в будь-якій роботі, в підборі персоналу є свої методики, способи отримання даних:

Бесіда з кандидатом, питання:

• Формальне, професійне інтерв'ю.
• Інтерв'ю з ділової біографії.
• Багатоступінчасті співбесіди.
• Інтерв'ю за компетенціями.
• Проектні та ситуаційні інтерв'ю.

Психологічні тести:

• Особистісні тести для прогнозування поведінки кандидата на основі його психологічного портрета.
• Когнітивні тести для оцінки інтелектуального розвитку в цілому.
• Проективні тести, опитувальники для оцінки індивідуальних якостей, для чого фахівець вивчає реакції співрозмовника на різні питання і стимули.

Часто застосовуються:

• На визначення здібностей: тест Равена; тест Гілфорда; тест структури інтелекту Амтхауера.
• Тести на інтелект (IQ).
• Тест «360 градусів».
• Тест Роршаха.
• Професійні, інтелектуальні та психологічні тести.
• Психологічний тест, сформований з ситуативних прикладів, які кандидат повинен прокоментувати.

Опитувальники:

• Багатофакторні особистісні: характерологический опитувальник Леонгаржа, опитувальник Кеттела (16-PF), опитувальник MMPI, опитувальник FPI.
• Мотиваційних особливостей: Реана; тест на педантичність.
• Для визначення психологічного благополуччя: методика визначення стресостійкості та соціальної адаптації Холмса і Раге; методика експрес-діагностики Хека і Хесса; шкала реактивної та особистісної тривожності Спілбергера.
• Для визначення самооцінки: методика самооцінки особистості Дудассаі; опитувальник Стефансона.
• Для визначення темпераменту: особистісний опитувальник Айзенка; опитувальник Стреляу.
• Для визначення емоційних особливостей: тест «Емоційне вигорання», шкала оцінки значущості емоцій.

Інші способи роботи з кандидатом на вакансію:

• Метод рейтингових поведінкових установок.
• Ділові гри.
• Тестові, домашні завдання
• Пробний день, стажування.
• Методики оцінки професійних якостей, знань і досвіду кандидата, в залежності від вакансії і сфери.
• Анкетування.
• Стрес-інтерв'ю, стресова співбесіда.
• Есе.
• Аналіз продуктів праці.
• Аналіз соціокультурного середовища, в якому росла і виховувався людина, при спілкуванні.
• Комплексний ассессмент-центр з набором методик, часто включає: випробування, ситуації, що моделюють робоче місце, тести, ділову гру, збір біографічних даних, оцінку досягнень, групові обговорення, аналіз конкретних ситуацій, експертну оцінку.

І на цьому ще не повний список. У кожній великій компанії є також свої напрацювання.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

Першочергові завдання інтерв'ю з кандидатом на вакансію - це:

• достовірна оцінка компетенцій кандидата; оцінка мотиваторів, якими їм керується; оцінка знань і умінь в професії; оцінка рівня самостійності або необхідність в наставництві.
• складання висновків і рекомендацій керівництву для правильної взаємодії з новим співробітником, свого роду інструкції до нього.

Важливо визначити, звідки прийшла людина, як оточення і середовище вплинули на становлення її особистості, з якого кола спілкування і що для неї звично на даному етапі життя - університет, колишня робота, сім'я, близькі друзі. І наскільки вона успішно пройде співбесіду з керівником, впишеться в колектив і в звичний уклад компанії, або ж ні.

Тести діляться на три типи залежно від інструментів оцінки:

• випробування;
• опитувальники;
• проектні техніки. 

Інтерв'ю можуть бути індивідуальні, групові, масові.

Тести дають можливість оцінити:

• особистісні риси;
• пізнавальні, інтелектуальні (когнітивні) здібності;
• психомоторні здібності та навички;
• функціональний та емоційний стан;
• мотиви та соціальні установки;
• професійний досвід, знання, навички, вміння;
• самооцінку;
• темперамент;
• стиль роботи в команді;
• потенціал;
• інші характеристики.

Але все це - лише перша частина відбору за формальними і професійними ознаками.

Для впевненості в благонадійності кандидата перевірку здійснює Служба безпеки компанії. Керуючись принципами законності, доцільності, етичності і, що найголовніше, достатності та достовірності, СБ здійснює перевірку кандидата для прийняття керівництвом фінального рішення.

Професійний підбір персоналу

Чим глибше копає HR в галузі знань про людину, тим більше методів пробує на практиці. У тому числі: астрологію, графологию, експрес-оцінку по фотографії, фізіогноміку, соціоніку, нумерологію, різні вчення, концепції, теорії. Але якщо все зводиться до того, що скорпіона на роботу не візьмуть, то про професіоналізм фахівця варто задуматися його керівництву. Вибір методик залежить від вимог до вакансії, від рівня HR-менеджера, від його вміння проводити інтерв'ю та впроваджувати різні практики. Справжній профі підбирає гнучко методику під кандидата і вакансію. А не використовує один улюблений метод, до якого звик.

Крім правильно підібраних методик і досвіду, від HR-а необхідне створення позитивної і доброзичливої обстановки, в якій людина зможе розкритися. Адже часто кандидат йде не від компанії, а від HR-а, по якому складається його основне враження про майбутнього роботодавця.

Крім того, важливо дати кандидату продемонструвати свої реакції на різні фрустрації (проблеми) - позитивні і конструктивні, або негативні і деструктивні. Це дасть можливість визначити, як людина поставиться в майбутньому до можливих складних моментів у роботі - критика з боку колег, нестандартні задачі, ймовірні для даної роботи стресові ситуації.

Взяти не змором

Для когось з цікавих кандидатів тривала і багатогранна епопея проходження відбору на вакансію може бути цікавим досвідом. І він скаже щось на кшталт: «Спасибі, що допомогли розібратися в собі, я б в житті сам всі ці тести не проходив!».

А хтось розгорнеться і піде шукати іншу компанію, якщо йому терміново потрібна робота, тверда впевненість у завтрашньому дні. І, замість відчуття, що в компанії все серйозно і під контролем, може виникнути відчуття, що відділ кадрів настільки слабо розбирається в людях, що йому потрібно провести численні опитування і тести, щоб скласти своє враження про кандидата.

Чим швидше фахівець з персоналу отримає всі необхідні дані, тим менше ймовірності втратити кандидата. Тому методи необхідно підбирати не для галочки, а для впевненості.

З якими бар'єрами на шляху до формування інформації про кандидата стикається HR:

Результат проведення будь-якого опитування або письмових тестів - це те, що кандидат побажав повідомити, часто намагаючись видати бажане за дійсне. Тести і опитувальники - це «лазівка», можливість постати в потрібному світлі перед роботодавцем, і підтасувати відповіді з цією метою. У кандидата вже може бути досвід проходження подібних інтерв'ю, тестів і анкетування, він застосує його, щоб бути вигідним для роботодавця.

Кандидат може дезінформувати, усвідомлено брехати, маніпулювати. Також, користуючись недостатніми знаннями HR-а в професії і особливостях роботи по конкретній вакансії, кандидат може вводити в оману і перебільшувати свій досвід.

Стереотипи про кандидатів, які прийшли з певних ВНЗ-ів або іменитих компаній, можуть стати ілюзією, на яку поспішить спертися HR або керівник компанії при прийнятті рішення про наймання.

Оманливе перше враження, особисті симпатії, хибні уявлення про кандидата можуть перешкодити адекватній його оцінці.

Але коли мова йде про кадрову безпеку, то тут не місце даними, які можна ставити під сумнів. Поліграф перед працевлаштуванням - це саме той метод, який сам кандидат не зможе поставити під сумнів, потрапляючи в кабінет професіонала з багаторічним досвідом. Він не зможе приховати проблеми з алкоголем, наркоманію, «відмазаними» приводи в поліцію і судимості, великі суми боргів фіз особам і банкам, злодійство, шахрайство на попередніх місцях роботи і інші темні сторони красивого резюме.

80% часу говорить кандидат. Задавайте правильні питання

Згідно з «Правилом 7-38-55», Альберта Меграбяна, при особистому спілкуванні є три головні компоненти відносного впливу: 7% слів; 38% тону голосу; 55% мови тіла. Тобто 7% інформації кандидат доносить словами, 38% - параметрами свого голосу, і 55% - невербалікою, яку важливо вміти зчитувати. Але для цього недостатньо прочитати Аллана Піза і прослухати лекції на YouTube. Щоб по справжньому «читати» кандидата, потрібен багаторічний практичний досвід співбесід, роботи з командою.

При проведенні інтерв'ю з кандидатом, швидкість і темп мови повинні бути швидше, ніж у звичайній життєвій обстановці. Це необхідно, щоб досягти необхідної атмосфери і отримати максимум за 40-50 хвилин спілкування, налаштувати кандидата на потрібний ритм бесіди, певну субординацію.

Чим більше розповідає HR, тим більше підлаштовується кандидат під отриману інформацію, «прогинається» під ситуацію, змінює свої слова і відступає від запланованих відповідей. Тому 20% може собі дозволити говорити HR, і 80% повинен говорити про себе кандидат.

«Є інші методи». Як HR-у обійтися без поліграфа

Як перевірити благонадійність кандидата? Дізнатися про нього правду. Де зберігається 100% правди? В його пам'яті. Як її отримати? «Заглянути в підкірку» дає можливість проходження поліграфа. Цей процес відрізняється від всіх перерахованих вище як методикою проведення опитування, так і призначенням. Головна мета - визначити, чи представляє кандидат небезпеку для компанії, виходячи з його життєвого бекграунду. Особисті теми, політика і релігія не будуть зачіпатися на таких тестуваннях. Суто те, що несе в собі ризики для бізнесу.

Важливо розуміти, що, якщо у людини є потужний мотив, намір вчинити дію, що завдасть шкоди роботодавцю (вкрасти, наприклад), вона буде намагатися подолати будь-які бар'єри внутрішньої системи безпеки. Часто буває так, що їх і зовсім не передбачено - слабка система контролю, нерозуміння керівництвом того, що відбувається всередині колективу, сумнівна система мотивації, низький загальний рівень лояльності, відсутність командного духу і корпоративної культури.

Якщо в компанії є служби та системи безпеки, контрольно-ревізійні підрозділи, то всі питання по найму неблагонадійного співробітника - до них. А якщо ні? Вся відповідальність ляже на плечі керівництва.

А якщо HR розуміє, що запитають, в першу чергу, з нього, чому був найнятий ризиковий співробітник, то фахівець зробить все можливе, щоб отримати значущу, достовірну та точну інформацію про кандидата. Якщо у нього вийде.

Якщо не впевнені в своїх силах, повноті і достовірності отриманої інформації, відправте кандидата на важливу позицію пройти дослідження на поліграфі для прискорення прийняття рішення про наймання і гарантію довіри з боку компанії.

Помилки найму - це:

• Збиток, викликаний неправильним підбором по психологічним і професійним якостям. У співробітника може бути низька працездатність і продуктивність, невисокі результати роботи, він може мати негативний вплив на мікроклімат в колективі. Звільнення спричинить за собою фінансові та часові витрати, адже гроші на процес підбору працівника вже витрачені. Необхідність знову шукати людину - нові витрати. А також враховується і недоотримана вигода від його роботи за певний відрізок часу, адже фахівець може приносити компанії користі в еквіваленті - в рази більше своєї зарплати.
• Збиток внаслідок скоєних ризикових дій - злодійство, слив конфіденційної інформації та комерційної таємниці, шахрайство, відкати, недбалість, збитки для репутації, дзеркальний бізнес, крадіжка бази клієнтів, постачальників, і багато інших проблем.

Неякісний процес набору персоналу може включати як помилки за профілем HR-а, так і помилки з точки зору забезпечення кадрової безпеки.

Важливо оцінити не тільки особистісні, професійні та ділові якості та інші характеристики кандидата, але і упевнитися в тому, що його реальна трудова біографія не приховує істотних ризиків.

Будучи фахівцем високого рівня, HR може визначити неблагонадійність і ризикові дії кандидата в минулому і в ході правильно проведеного інтерв'ю. Маючи ресурси, компанія може вкладати в людей час і гроші, вивчати їх досконально. Але так буває в одиничних випадках.

Задайте собі питання, як Ви можете дізнатися про людину значиму, повну і достовірну інформацію без поліграфа. Які ще є робочі перевірки, тести, опитування та інші методи, що дають повноту інформації, її значимість для безпеки бізнесу, і точність до 98%?

Консультація по кадрової безпеки і впровадження поліграфа при наймі персоналу:
Євген Красюк +380675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram)