Коефіцієнт плинності кадрів: як рахувати і роль в бізнесі

У маленькій компанії власнику бізнесу, який часто є її керівником, відомо чому у нього звільняються співробітники. Він завжди знає справжню причину, яка спонукала людину піти з команди. Це важливо, тому що дозволяє підготувати нові кадри вчасно, мінімізуючи втрати. Коли мова йде про середні або великі компанії зі штатом від 200 чоловік, відстежити конкретику по кожному співробітнику набагато складніше, але це не впливає на необхідність в подібному.

Керівнику слід знати який коефіцієнт плинності кадрів вважається нормою і який фактичний показник в кожному з відділів його компанії, щоб знайти проблеми, які призводять до витрат. При цьому чим більше співробітників, тим складніше відстежити причини звільнення окремої людини і виконати аналіз. Якщо, звичайно, там немає гучної системи яку зараз тестують в «Миронівському хлібопродукті», компанії-лідера українського ринку курятини.

Наприклад, якщо в готелі доводиться часто міняти адміністраторів, сумарні втрати можуть становити до 30% від щорічного розміру фонду оплати праці цих фахівців, що при середній заробітній платі в 7700 гривень і чотирьох співробітників складе більше 100 000 гривень на рік. Чому так відбувається і як точніше розрахувати суми втрат при зміні будь-якого працівника в компанії розберемо далі в статті.

Види плинності кадрів

Коефіцієнт плинності кадрів - показник, який говорить про процентне співвідношення числа звільнених співробітників до середньосписуваної кількості осіб в компанії при розрахунку за певний період.

Сам показник плинності і його відхилення від норми для галузі або компанії служить тільки сигналом про проблему, але не говорить прямо про ті витрати, які несе фірма через це явище.

Виділяють два види плинності кадрів:

•  активна - звільнення співробітників зумовлене їх невдоволенням умовами або політикою компанії;
• пасивна - обумовлена незадоволеністю керівників компанії виконанням співробітниками своїх посадових обов'язків.

Залежно від рівня плинності кадрів, розрізняють:

• природну - характерна для певної сфери і рівня посади співробітників;
• надмірну - показник вище нормального по організації або галузі.

Надмірна плинність кадрів говорить про проблеми всередині компанії, які призводять до втрати прибутку через часту зміну персоналу. Знаходження причин цього і їх усунення дозволяє істотно збільшити ефективність роботи і поліпшити клімат в колективі.

Увага! При розрахунку слід пам'ятати, що далеко не завжди в трудовій книжці або внутрішньої документації компанії вказують справжню причину звільнення. Саме тому одним з обов'язків відділу персоналу є вибіркове опитування звільнених співробітників особисто або по телефону.

Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів?

Формула коефіцієнта плинності кадрів наступна:

К.п.кадрів = (Кількість звільнених / Чисельність персоналу) х 100%

Щоб порахувати окремо активну і пасивну плинність, потрібне уточнення причини звільнення кожного співробітника. Для визначення чи все в порядку на підприємстві або в підрозділі, отриманий результат порівнюють з нормами і цим же показником компанії за відповідний період минулого року.

Коефіцієнт плинності кадрів розраховують як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах або рівнями персоналу. Залежно від галузі змінюється період, за який беруть дані. Найчастіше - це рік, але для підприємств з високою плинністю кадрів розрахунковим періодом може бути півроку або три місяці, а для підприємств з низькою плинністю - два-три роки.

Усереднені норми показника плинності кадрів:

Залежно від галузі цей показник може змінюватися. Наприклад, плинність співробітників, задіяних на сезонних роботах, може доходити до 80-100%. У компаніях, де сильні корпоративні цінності і відбору персоналу приділяють багато часу, цей показник навіть серед рядових співробітників може становити до 5%.

У великих компаніях рекрутери самостійно встановлюють норми по окремих посадах і підрозділам, грунтуючись на досвіді конкуруючих фірм і даних по компанії. Завдяки цьому при відстеженні плинності кадрів простіше знайти проблемні ділянки і виявити з чим пов'язана велика кількість звільнень.

Причини, які впливають на плинність кадрів

На рішення про звільнення співробітника за власним бажанням могло вплинути відразу кілька причин, серед яких найчастіше зустрічаються такі:

• фактична оплата нижче очікуваної, враховуючи обсяг і складність роботи;
• погані умови праці;
• проблеми у відносинах з керівництвом або колегами;
• відсутність можливості кар'єрного росту;
• низька мотивація для роботи в компанії або на певній посаді;
• неефективна процедура відбору кандидатів, що призводить до найму невідповідних людей;
• слабка адаптаційна політика в перші три місяці після прийому на роботу;
• ненормована і надмірно інтенсивна робота.

Досвід багатьох рекрутерів показав, що є певні фактори ризику, які з великою часткою ймовірності призводять до звільнень працівників:

• вік до 25 років - саме в цей період люди найбільш схильні до частої зміни роботи;
• довга дорога на роботу і назад - провокує пошук варіантів з меншими тимчасовими і фінансовими витратами на транспорт;
• стаж на підприємстві менше трьох років - якщо протягом цього часу працівник не звільнився, ризик подібного значно зменшується.

Щоб зрозуміти що саме породжує плинність кадрів, слід провести аналіз: порівняти умови, які надаються компанією, з конкурентами, переговорити зі звільненими співробітниками, поговорити з керівником підрозділу, в якому спостерігається надмірна кількість звільнень. На підставі цього слід провести «роботу над помилками», щоб мінімізувати втрати через пошуку нових працівників і їх навчання.

Як розрахувати втрати від плинності кадрів?

Заміна співробітника завжди супроводжується втратами. Їх можна виразити в грошовому еквіваленті, якщо скористатися певними формулами.

1. Втрати через перерви в робочому процесі:

Nпр = В * Т * Чт, де

В - середньоденний дохід від роботи однієї людини;

Т - кількість днів відсутності працівника на робочому місці через найм нового;

Чт - загальне число звільнених співробітників в цей період.

Наприклад, якщо повернутися до готелю, де часто змінюють адміністраторів і припустити, що в середньому дохід від 1 дня роботи спеціаліста становить 300 гривень, а нового знаходять за 10 днів, втрати через перерви в робочому процесі складають близько 3000 гривень.

2. Втрати через навчання нового співробітника обумовлені тим, що жодна нова людина в компанії не зможе з першого ж дня виконувати всі ті ж обов'язки в повному обсязі, що і її попередник:

За = Зо * Ді * Кі, де

Зо - загальні витрати на навчання нових співробітників за звітний період;

Ді - надмірна плинність кадрів;

Кі - коефіцієнт плинності за звітний період.

Якщо припустити, що в готелі надмірна плинність кадрів становить всього 10%, а за поточний період змінився лише 1 адміністратор з 4, то при загальних витратах на навчання в 500 гривень отримаємо втрати на цьому в розмірі 687,4 грн.

3. Втрати через низьку продуктивність співробітника перед звільненням обумовлені небажанням людини витрачати багато сил на благо компанії, з якою він іде:

ППУ = СРВ * КСП * Чу, де

СРВ - звичайний середній виробіток, з огляду на посаду;

КСП - коефіцієнт, що визначає зменшення продуктивності щодо звичайної;

Чу - кількість днів, коли спостерігалася знижена продуктивність.

Мінімальний показник Чу дорівнює 1 дню.

Деякі компанії регулярно відстежують KPI по кожному співробітнику, щоб не тримати в штаті тих, хто любить відпочити на робочому місці. Інші компанії пішли далі - через камери відстежують рівень щастя співробітників, що може впливати на їх продуктивність. Саме ця модель зараз в тестовому режимі запущена в «Миронівському хлібопродукті», компанії-лідера українського ринку курятини.

Порахуємо які втрати можуть бути у готелю, якщо припустити, що коефіцієнт продуктивності дорівнює 0,75, а знижена продуктивність перед звільненням спостерігалася близько тижня, тобто 3 зміни. Разом втрати через це складуть: 300 * 0,75 * 3 = 675 гривень.

4. Втрати через низьку продуктивність нового співробітника обумовлені тим, що в адаптаційний період він проходить навчання і не може виконувати всі функціональні обов'язки в повному обсязі:

Пнс = Срва * Км * ЧС, де

Срва - звичайний середній виробіток, з огляду на посаду;

Км - коефіцієнт, що визначає зменшення продуктивності під час адаптації щодо звичайної для цієї посади;

ЧС - кількість днів адаптаційного періоду.

Для нашого ймовірного готелю, якщо взяти коефіцієнт зменшення продуктивності рівний 0,5, а адаптаційний період - 10 змін, вийде: 1500 гривень.

5. Витрати на пошук персоналу також слід включати у втрати через плинність кадрів:

Зорг = (Зн * Дт) * Кізма, де

Зн - всі витрати на пошук і найм персоналу в розрахунковий період;

Дт - коефіцієнт плинності в розрахунковий період;

Кізма - коефіцієнт зміни чисельності працівників з початку періоду по відношенню до його закінчення.

Навіть якщо припустити, що в нашому гіпотетичному готелі з прикладів немає витрат на пошук персоналу, так як нових співробітників знаходять завдяки нетворкінгу і оголошенням в соцмережах, сумарні втрати через заміну всього 1 адміністратора складають близько 5862,4 гривень, що практично дорівнює місячній заробітній платі цього фахівця.

Середня величина втрат (втраченого прибутку і прямих витрат) через плинність кадрів може становити до 12% від річної суми, витраченої на заробітну плату всіх працівників нижчого рівня, до 30% по фахівцях і від 20 до 100%, коли мова йде про керівників вищої ланки.

Розуміючи як розраховується коефіцієнт плинності кадрів і які підприємство несе витрати через це явище, а також своєчасно підбиваючи підсумки, керівник може поліпшити ситуацію в компанії, щоб уникнути зайвих витрат, підвищити прибутковість і поліпшити репутацію.

Коли організовані всі умови для нормальної роботи, люди прагнуть працювати в такій фірмі, а кількість звільнених за власною ініціативою різко зменшується.

Для замовлення перевірки на поліграфі зв’яжіться з нами: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram)