Конфлікти на фірмі. Причини диму і гасіння вогню

main image

Конфліктні ситуації на фірмі призводять до звільнень, занепаду продуктивності, напруженої атмосфери і ... нових конфліктів на робочому місці. Але! Хороша новина – в конфронтації бувають і +, і -. Наприклад: співробітник почне працювати краще, щоб проявити себе перед керівництвом на фоні «ворога»; стане зрозумілим, хто відпочиває на роботі і безтактно делегує її іншим; виявляться проблеми в системі, недоліки управління, мотивації. Конфлікти на фірмі сприяють більш правильному розподілу ролей. Слабка сторона приходить до усвідомлення: «Еволюціонуй або звільняйся». Розглядати конфлікт тільки в негативному ключі немає сенсу, вони важливі і потрібні.

Чим корисний конфлікт для компанії

Саме управління конфліктами дозволяє отримати від них користь:

Поліпшується критичне мислення працівників.
Зникає ворожнеча і з'являється прагнення до нормальної співпраці.
Розвивається мотивуюча внутрішня конкуренція співробітників.
З'являється відправна точка для оптимізації бізнес-процесів (уточнення посадових інструкцій, перерозподіл завдань згідно реальному потенціалу, налагодження комунікацій і т. п.).
Встановлюється причина, чому компанія буксує замість руху вперед.

Багатьом фірмам гострі кути необхідні – для зародження нового шляху розвитку.

Що таке конфлікт і якими вони бувають

З'ясування відносин і просто сварка між працівниками – це ще не конфлікт. Про нього можна говорити, коли є реальний або можливий збиток, втрати. При конфлікті колектив втрачає спільні цілі, піддається негативним переконанням, спілкування стає токсичним. Людина може просто звільнитися, вважаючи за краще замовчувати конфлікт як справжню причину такого рішення.

Forbes Україна пише, що за даними дослідження Human Capital report компанії PriceWaterhouseCoopers, корпоративні конфлікти обходяться підприємцям Великобританії в 24 млрд фунтів стерлінгів. Половина HR-ів витрачають по 8 годин на тиждень на конфлікти, половина топ-менеджерів – по 4 години. На 40% знижується продуктивність праці, а 70% проектів вмирають, не приносячи можливий прибуток. 28% тих, хто потрапив в конфліктну ситуацію, йдуть з компанії, і 150% зарплати за рік витрачається на їх заміну. А в США $ 319 млн йдуть на виплати по звільненнях.

Так скільки ж коштує конфлікт?

Це можна підрахувати за такою формулою:

Цк(1) = З+В / Д.

Цк(1) – ціна одного конфліктного дня, З – загальні збитки, В – втрати (руйнування проекту, шкода для ділової репутації і престижу), Т – тривалість конфлікту (в днях).

Щоб запобігати конфліктам, важливо працювати з їх можливими причинами – людськими факторами.

Конфлікти можуть бути вертикальні (між начальником і підлеглим) і горизонтальні (між співробітниками).

Види конфліктів:

Внутрішній особистісний рольової конфлікт – наслідок невиправданих очікувань, неоднозначних вимог до роботи співробітника, незадоволеність своєю роботою, стреси.
Міжособистісний конфлікт – найчастіше, між керівниками, які міряються впливом, успіхами, амбіціями.
Конфлікт між особистістю і групою – коли один проти всіх.
Міжгруповий конфлікт – боротьба відділів.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі" https://t.me/hr_security про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

Часті причини конфлікту зі співробітником на роботі, колективу між собою:

Обмеженість фінансових і матеріальних ресурсів, брак персоналу.
Брак інформації та комунікації.
Психологічна несумісність, стиль поведінки і манера спілкування співробітників, «натягнуті» міжособистісні відносини, відсутність згуртованості і командного духу.
Низькі зарплати.
Нечіткий опис посадових обов'язків, відсутність відповідних внутрішніх документів, неточності в розподілі повноважень.
Невиправданий тиск керівників, нав'язування порад.
Надмірні очікування співробітника і незадоволені амбіції.

Група ризику: Психологія конфліктних співробітників

На фірмі завжди будуть люди, які працюють «сірником»: досить тільки легенько черкнути емоціями – і конфлікт починається. Щоб докопатися до причин конфліктів на робочому місці, важливо розуміти мотиви його учасників і засоби впливу. Співавтор книги «Офіс без драм» Кейлі клемп зазначила такі типи особистостей, що породжують кризові ситуації: скаржники, циніки, контролери та опікуни.

Особистість героїв

Отже, в головних ролях конфліктів найчастіше виступають:

Скаржники

Бояться відповідальності за дії або бездіяльність. Не бояться звинувачувати всіх, включаючи країну і фази Місяця, у провалах і недотриманні дедлайнів. Люблять плітки. Проблеми з тайм-менеджментом.

Як боротися: Вислухати один раз скарги на тяжкі умови праці. Повідомити, що в них потрапили всі учасники робочого процесу, і вони справляються. Поцікавитися, чого конкретно не вистачає для повного трудового щастя. Дійти згоди, встановивши регламенти та терміни.

Циніки

Для них характерно носіння уявної корони на голові, зарозумілий погляд через необхідність тримати голову піднятою для її носіння. «Сірій масі» складно працювати з ними, як і начальникам – керувати такою богемою.

Як боротися: Щоб налагодити контакт і обговорити поведінку, можна скористатися простою маніпуляцією похвали за якісь сильні сторони, випромінюючи турботу і доброзичливість. Досягнувши відвертості, приступати до розбору конфліктної ситуації. Якщо відкрита розмова не пішла, пускати в хід ультиматум. Наприклад: «Ось що Ви в змозі зробити або змінити, щоб компанія відчула Ваш потенціал. В іншому випадку, наслідки такі...».

Контролери

Тримають марку вершителя долі, відчуваючи неконтрольоване бажання пхати носа туди, де не чекають. Чи відчувають себе мікро-менеджерами або заводилами. Схильні ігнорувати чужі повноваження і нав'язувати особисте бачення ситуації – додатковий контроль і звітність. Борються за сферу впливу, втручаючись в чужу зону відповідальності. У конфліктах, які вони провокують / підігрівають, інші учасники бояться втратити роботу, посаду, репутацію.

Як боротися: Чітко визначити з такою людиною сферу відповідальності, роз'яснити обов'язки. Або сказати, що за цю конкретну роботу відповідає інший член команди, що неодноразово вже обговорювалося з вищим керівництвом.

Опікуни

Не контролюють внутрішнього «помічника», відчуваючи залежність від схвалення, подяки, похвали. На шкоду прямим обов'язкам можуть займатися пошуком джерел допінгу – рятуючи потопаючих, влізаючи у розборки або починаючи конфлікт. Часто такі люди викликають напруження, пообіцявши те, з чим не в силах впоратися.

Як боротися: Керівнику важливо позначити завдання, вказавши на необхідність узгодження з менеджером швидкої трудової допомоги, втручання в роботу колег.

Скільки людей, стільки й думок – потенційних причин для конфліктів. Будь-хто ризикує розлютитися, якщо зачеплять його особисті інтереси. Але великий відсоток причин виникнення конфліктів на роботі пов'язаний із трудовим життям вищезазначених типів особистостей. Важливо помірковано наймати працівників і з'ясовувати про них всю необхідну інформацію до того, як приймати в свою компанію.