Кращі методи збору інформації в Інтернеті про кандидата на вакансію

main image

З розвитком Інтернету, перед роботодавцями відкрилися нові можливості: інформація, представлена у всесвітній мережі, допомагає дізнатися об'єктивні дані про претендента. У Сполучених Штатах HR-відділи великих підприємств активно використовують Інтернет для перевірки кандидатів на посаду, в той час як в Україні подібна практика лише набирає обертів. Незаперечним є той факт, що поведінка людини в мережі може більше розповісти про його професійну та особисту біографію, ніж резюме. Деякі кандидати схильні приховувати негативні моменти з минулого, прикрашати досвід роботи і навіть замовчувати про реальну причину звільнення з попередньої посади. Інтернет, в свою чергу, допомагає з'ясувати реальні факти.

Кого з кандидатів варто перевіряти і коли це доречно?

Пошук інформації про кандидатів на роботу в інтернеті може застрахувати від цілого ряду ризиків. Неналежна поведінка співробітника в мережі здатна зіпсувати репутацію підприємства, стати причиною падіння продажів, зменшити клієнтообіг. Особливо, якщо робота безпосередньо пов'язана з Інтернетом: PR-сфера, SMM, корпоративний блогінг. Важлива перевірка і в інших областях: банківській, юридичній, освітній. Особливу увагу слід приділити кандидатам, які претендують на посади, що вимагають відповідальності і серйозного підходу: керівні та пов'язані з корпоративним спілкуванням.

Знехтувати перевіркою можна в разі, якщо здобувачеві не будуть доручатися важливі завдання, і у нього буде відсутній доступ до потенційно важливої інформації/документів. Але якщо ви не плануєте ризикувати і хочете бути впевненим в кожному найнятому співробітникові - цілком раціонально скористатися можливостями Інтернет-мережі.

На які «сигнали» від кандидата слід звернути увагу?

Детальний пошук інформації обов'язковий, якщо здобувач викликав підозру у рекрутера/керівника вже на момент проведення співбесіди. Насторожити повинні такі моменти:

Розбіжність між інформацією, поданою в резюме, і зазначеною в трудовій книжці. Здобувачі схильні перебільшувати трудовий досвід і професійні заслуги: вказувати більшу кількість посад, на яких вдалося попрацювати, додавати роки досвіду і багато іншого. Іноді відбувається навпаки: про деякі посади кандидати мовчать, приховуючи небажаний досвід роботи.
Нереалістично велика кількість професійних заслуг: дипломів, сертифікатів про проходження курсів і так далі. Бажаючи підкреслити свій професіоналізм, здобувачі можуть використовувати підроблені сертифікати або брехати про їхню наявність.
Пониження в посаді на попередньому місці роботи. Відповідний факт може свідчити про низьку компетенцію здобувача або про його зловживання службовими обов'язками.
Критика на адресу попередніх роботодавців, колег. Це - не просто неетична поведінка, а й факт, який свідчить про конфліктність, низьку здатність до колективної роботи.
Зайве акцентування уваги на професіоналізмі. Кваліфікований фахівець не буде вдаватися до саморосхвалювання - це, в більшості випадків, є прерогативою претендентів з низьким рівнем компетенції.

У кожній з перерахованих вище ситуацій буде доцільною додаткова перевірка кандидатів при прийомі на роботу. В тому числі, за допомогою Інтернету.

Поставити питання спеціалістам HR-security

Які відомості про претендента можна знайти в Інтернеті?

Скринінг кандидатів на посаду за допомогою всесвітньої мережі дозволяє з'ясувати безліч фактів з особистої та трудової біографії: починаючи від біографічних даних (рік і місце народження, освіту, родинні зв'язки, сімейний стан) і закінчуючи захопленнями, уподобаннями. За допомогою отриманих даних, можна скласти реальний психологічний портрет кандидата, а також:

Підтвердити/спростувати правдивість інформації, отриманої під час співбесіди;
Встановити схильність до непристойної, зухвалої поведінки (переглянувши публікації в соціальних мережах);
З'ясувати, чи може кандидат бути відповідальним, отримати додаткові аргументи на користь його прийняття на роботу;
Дізнатися відгуки про претендента від попередніх роботодавців/замовників.

Тому, вибираючи метод, як перевірити співробітника при прийомі на роботу, не варто нехтувати можливостями Інтернету: це допоможе найняти найдостойнішого кандидата.

Методи збору інформації про претендента в Інтернеті

Мережа пропонує роботодавцям практично необмежені можливості. Для перевірки кандидатів, буде раціональним використанням одного або декількох методів зі списку:

Перевірка здобувачів через соціальні мережі. Сучасні люди схильні ділитися в мережі безліччю особистої інформації (загальнодоступної). Проаналізувавши акаунти здобувача в популярних соціальних мережах («Facebook», «Instagram»), можна отримати дані про кандидата, як про особистість: наприклад, дізнатися його захоплення та інтереси. Пам'ятайте: сторінки в соцмережах - це особиста територія потенційного співробітника, але якщо він схильний публікувати інформацію забороненого характеру (наприклад, екстремістську), то слід задуматися про доцільність його найму.
Перевірка інформації про претендента через пошукові системи. Сюди відносимо перевірку через e-mail, перевірку через ім'я та прізвище, перевірку через телефонний номер і комбінований варіант перевірки, що включає в себе всі перераховані варіанти.
Аналіз активності кандидата в мережі. Перевірка даних здобувача через Інтернет дозволяє проаналізувати його загальну активність: дізнатися, на яких сайтах він зареєстрований, знайти його профілі на фріланс-біржах і так далі.
Сайти «чорних співробітників» - інтернет-ресурси, де вказані дані про несумлінних кандидатів. Цілком логічно, що якщо претендент на посаду входить в список таких співробітників, то краще не ризикувати, наймаючи його.
Перевірка кандидатів на роботу в інтернеті через спеціальні бази: на наявність судимостей, заборгованостей і перебування в розшуку. Відповідні сайти в Інтернеті дозволяють дізнатися інформацію, яку кандидат бажає промовчати. Таким чином, мінімізується ризик найму на посаду людини з неприємної біографією.

Якщо кандидат раніше або в даний час) працював на біржах фріланса, обов'язково перегляньте його портфоліо, прочитайте відгуки: це стане додатковим аргументом в питанні професійної компетенції.

На яку інформацію в Інтернеті слід звертати увагу?

Збір інформації про кандидата в соціальних мережах або пошукових системах - досить тонке завдання, яке вимагає певного рівня професіоналізму. Тут не повинно бути ніякої упередженості: слід ретельно фільтрувати інформацію, яка жодним чином не відноситься до професійної сфери і виключити будь-яке втручання в особисте життя. Наприклад, наявність даних про судимість здобувача є причиною відмовити в працевлаштуванні, а те, що не сподобалась стрічка в Фейсбуці, якщо, звичайно ж, вона не містить заборонених матеріалів - зовсім не аргумент. Тому якщо у вас немає належного досвіду в Інтернет-перевірках - довірте цю справу фахівцям, які зможуть оцінити ситуацію неупереджено.

Також важливий момент - слід пам'ятати про термін давності. Наприклад, пошук інформації про претендентів в соціальних мережах повинен проводитися з урахуванням сучасного профілю кандидата: вишукувати «ганебні» факти підліткової біографії навряд чи доречно і професійно. Те ж саме стосується і старих блогів, е-мейлів і так далі.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі" https://t.me/hr_security про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

На завершення

Завдяки широким можливостям, які пропонує Інтернет, пошук придатних кандидатів стає все більш простим і зрозумілим. Головне використовувати такий потужний інструмент, як всесвітня мережа, правильно: не нехтуючи професійною етикою і не порушуючи особистий простір здобувача. Пам'ятайте: кандидат має право знати про причини відмови в прийомі на роботу, навіть, якщо вона спровокована неналежною репутацією в мережі. Пошук інформації про претендентів в Інтернеті повинен проводитися грамотно, неупереджено, з урахуванням необхідних параметрів. При правильному підході до Інтернет-перевірці, ви зможете застрахувати свій бізнес від цілого ряду ризиків, спровокованих наймом невідповідних кандидатів.