Перша спеціалізована компанія з виявлення брехні
Безкоштовна консультація

Кращі методи збору інформації в Інтернеті про кандидата на вакансію

main image

З розвитком Інтернету, перед роботодавцями відкрилися нові можливості: інформація, представлена ​​у всесвітній мережі, допомагає дізнатися об'єктивні дані про претендента. У Сполучених Штатах HR-відділи великих підприємств активно використовують Інтернет для перевірки кандидатів на посаду, в той час як в Україні подібна практика лише набирає обертів. Незаперечним є той факт, що поведінка людини в мережі може більше розповісти про його професійну та особисту біографію, ніж резюме. Деякі кандидати схильні приховувати негативні моменти з минулого, прикрашати досвід роботи і навіть замовчувати про реальну причину звільнення з попередньої посади. Інтернет, в свою чергу, допомагає з'ясувати реальні факти.

Кого з кандидатів варто перевіряти і коли це доречно?

Пошук інформації про кандидатів на роботу в інтернеті може застрахувати від цілого ряду ризиків. Неналежна поведінка співробітника в мережі здатна зіпсувати репутацію підприємства, стати причиною падіння продажів, зменшити клієнтообіг. Особливо, якщо робота безпосередньо пов'язана з Інтернетом: PR-сфера, SMM, корпоративний блогінг. Важлива перевірка і в інших областях: банківській, юридичній, освітній. Особливу увагу слід приділити кандидатам, які претендують на посади, що вимагають відповідальності і серйозного підходу: керівні та пов'язані з корпоративним спілкуванням.

Знехтувати перевіркою можна в разі, якщо здобувачеві не будуть доручатися важливі завдання, і у нього буде відсутній доступ до потенційно важливої інформації/документів. Але якщо ви не плануєте ризикувати і хочете бути впевненим в кожному найнятому співробітникові - цілком раціонально скористатися можливостями Інтернет-мережі.

На які «сигнали» від кандидата слід звернути увагу?

Детальний пошук інформації обов'язковий, якщо здобувач викликав підозру у рекрутера/керівника вже на момент проведення співбесіди. Насторожити повинні такі моменти:

  • Розбіжність між інформацією, поданою в резюме, і зазначеною в трудовій книжці. Здобувачі схильні перебільшувати трудовий досвід і професійні заслуги: вказувати більшу кількість посад, на яких вдалося попрацювати, додавати роки досвіду і багато іншого. Іноді відбувається навпаки: про деякі посади кандидати мовчать, приховуючи небажаний досвід роботи.
  • Нереалістично велика кількість професійних заслуг: дипломів, сертифікатів про проходження курсів і так далі. Бажаючи підкреслити свій професіоналізм, здобувачі можуть використовувати підроблені сертифікати або брехати про їхню наявність.
  • Пониження в посаді на попередньому місці роботи. Відповідний факт може свідчити про низьку компетенцію здобувача або про його зловживання службовими обов'язками.
  • Критика на адресу попередніх роботодавців, колег. Це - не просто неетична поведінка, а й факт, який свідчить про конфліктність, низьку здатність до колективної роботи.
  • Зайве акцентування уваги на професіоналізмі. Кваліфікований фахівець не буде вдаватися до саморосхвалювання - це, в більшості випадків, є прерогативою претендентів з низьким рівнем компетенції.

У кожній з перерахованих вище ситуацій буде доцільною додаткова перевірка кандидатів при прийомі на роботу. В тому числі, за допомогою Інтернету.

 

Поставити питання спеціалістам HR-security

 

Які відомості про претендента можна знайти в Інтернеті?

Скринінг кандидатів на посаду за допомогою всесвітньої мережі дозволяє з'ясувати безліч фактів з особистої та трудової біографії: починаючи від біографічних даних (рік і місце народження, освіту, родинні зв'язки, сімейний стан) і закінчуючи захопленнями, уподобаннями. За допомогою отриманих даних, можна скласти реальний психологічний портрет кандидата, а також:

  • Підтвердити/спростувати правдивість інформації, отриманої під час співбесіди;
  • Встановити схильність до непристойної, зухвалої поведінки (переглянувши публікації в соціальних мережах);
  • З'ясувати, чи може кандидат бути відповідальним, отримати додаткові аргументи на користь його прийняття на роботу;
  • Дізнатися відгуки про претендента від попередніх роботодавців/замовників.

Тому, вибираючи метод, як перевірити співробітника при прийомі на роботу, не варто нехтувати можливостями Інтернету: це допоможе найняти найдостойнішого кандидата.

Методи збору інформації про претендента в Інтернеті

Мережа пропонує роботодавцям практично необмежені можливості. Для перевірки кандидатів, буде раціональним використанням одного або декількох методів зі списку:

  • Перевірка здобувачів через соціальні мережі. Сучасні люди схильні ділитися в мережі безліччю особистої інформації (загальнодоступної). Проаналізувавши акаунти здобувача в популярних соціальних мережах («Facebook», «Instagram»), можна отримати дані про кандидата, як про особистість: наприклад, дізнатися його захоплення та інтереси. Пам'ятайте: сторінки в соцмережах - це особиста територія потенційного співробітника, але якщо він схильний публікувати інформацію забороненого характеру (наприклад, екстремістську), то слід задуматися про доцільність його найму.
  • Перевірка інформації про претендента через пошукові системи. Сюди відносимо перевірку через e-mail, перевірку через ім'я та прізвище, перевірку через телефонний номер і комбінований варіант перевірки, що включає в себе всі перераховані варіанти.
  • Аналіз активності кандидата в мережі. Перевірка даних здобувача через Інтернет дозволяє проаналізувати його загальну активність: дізнатися, на яких сайтах він зареєстрований, знайти його профілі на фріланс-біржах і так далі.
  • Сайти «чорних співробітників» - інтернет-ресурси, де вказані дані про несумлінних кандидатів. Цілком логічно, що якщо претендент на посаду входить в список таких співробітників, то краще не ризикувати, наймаючи його.
  • Перевірка кандидатів на роботу в інтернеті через спеціальні бази: на наявність судимостей, заборгованостей і перебування в розшуку. Відповідні сайти в Інтернеті дозволяють дізнатися інформацію, яку кандидат бажає промовчати. Таким чином, мінімізується ризик найму на посаду людини з неприємної біографією.

Якщо кандидат раніше або в даний час) працював на біржах фріланса, обов'язково перегляньте його портфоліо, прочитайте відгуки: це стане додатковим аргументом в питанні професійної компетенції.

На яку інформацію в Інтернеті слід звертати увагу?

Збір інформації про кандидата в соціальних мережах або пошукових системах - досить тонке завдання, яке вимагає певного рівня професіоналізму. Тут не повинно бути ніякої упередженості: слід ретельно фільтрувати інформацію, яка жодним чином не відноситься до професійної сфери і виключити будь-яке втручання в особисте життя. Наприклад, наявність даних про судимість здобувача є причиною відмовити в працевлаштуванні, а те, що не сподобалась стрічка в Фейсбуці, якщо, звичайно ж, вона не містить заборонених матеріалів - зовсім не аргумент. Тому якщо у вас немає належного досвіду в Інтернет-перевірках - довірте цю справу фахівцям, які зможуть оцінити ситуацію неупереджено.

Також важливий момент - слід пам'ятати про термін давності. Наприклад, пошук інформації про претендентів в соціальних мережах повинен проводитися з урахуванням сучасного профілю кандидата: вишукувати «ганебні» факти підліткової біографії навряд чи доречно і професійно. Те ж саме стосується і старих блогів, е-мейлів і так далі.

 

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

 

На завершення

Завдяки широким можливостям, які пропонує Інтернет, пошук придатних кандидатів стає все більш простим і зрозумілим. Головне використовувати такий потужний інструмент, як всесвітня мережа, правильно: не нехтуючи професійною етикою і не порушуючи особистий простір здобувача. Пам'ятайте: кандидат має право знати про причини відмови в прийомі на роботу, навіть, якщо вона спровокована неналежною репутацією в мережі. Пошук інформації про претендентів в Інтернеті повинен проводитися грамотно, неупереджено, з урахуванням необхідних параметрів. При правильному підході до Інтернет-перевірці, ви зможете застрахувати свій бізнес від цілого ряду ризиків, спровокованих наймом невідповідних кандидатів.

Бажаєте отримувати спеціалізовану інформацію від HR-security
Без спаму, 1 раз на місяць.