"Не пройшов поліграф?" Як вірно комунікувати з кандидатами, щоб уникнути проблем

Трапляється, що до нас звертаються кандидати/співробітники, які пройшли у нас тестування на поліграфі – надати їм Заключення по перевірці.

Причини такого звернення можуть бути різними, але частіше всього така – людина пройшла співбесіду чи декілька, їй нічого поки не говорять – ні ДА, ні НІ. Пропонують добровільно пройти тестування на поліграфі.

Людина приїздить до офісу поліграфологів, відповідає на всі питання (нагадуємо, бекграунд у кожного різний, набір ризикових дій також). Зазвичай, в фіналі перевірки, майже кожен перевіряємий питає:

«Так я пройшов поліграф?»

Відповідь у нас для всіх одна і та сама:

 

Після перевірки, формується письмове заключення і відправляється Компанії-Замовнику. Згідно умов договору про нерозголошення КІ (NDA), ми маємо право направити заключення тільки представникам Замовника. 

Пам’ятаємо, що бекграунд у кожного кандидата свій, кількість порушень також. 

ГОЛОВНЕ ЗАВДАННЯ ПОЛІГРАФОЛОГА – ВІДОБРАЗИТИ ДОСТОВІРНУ ІНФОРМАЦІЮ ПРО КАНДИДАТА НА ПІДСТАВІ ОТРИМАНОЇ ТА ПЕРЕВІРЕНОЇ ВІД НЬОГО ІНФОРМАЦІЇ.

Так буває, що деяким кандидатам в фіналі конкурсу на посаду – кажуть «НІ». Звичайно, вони не дуже в захваті і починають «шукати правди», намагаються покращити своє становище, сприйняття їх особистості.

Частіше за все трапляється так, що рекрутер не знаходить аргументів для екологічної відмови, та робить власні припущення, що ж там не так з бекграундом, і, частіше за все, із почуття жалю, повідомляє подробиці кандидату.

Наголошуємо, що категорично не можна сповіщати кандидатам деталі інформації із заключення чи посилатися на неї, як аргумент для відмови, оскільки в трудовому законодавстві відсутня норма щодо відмови кандидату в прийнятті на роботу на підставі результатів тестування за допомогою поліграфу.  

Перевірка на поліграфі – це внутрішня інформація для Керівництва, для прийняття управлінського кадрового рішення. У кандидатів різний темперамент та практичний досвід, для багатьох (особливо емоційно нестійких та егоцентричних людей) відмови - вкрай болючі. Ви не знаєте, хто конкретно перед Вами і як конкретно буде поводитись окрема людина. 

Тому, радимо сповіщати в наступний спосіб:

• "Ви не пройшли комплексну перевірку СБ (деталі ми не можемо розголошувати)";
• "Ви не відповідаєте корпоративним вимогам Компанії".
• "Дякуємо Вам за участь у конкурсі та приділений час, ми прийняли рішення на користь іншого кандидата " та інші схожі варіанти.

Також, ми запитати у HR-менеджера, яка системно працює з поліграфологами, про її думку з приводу подібних ситуацій, і ось який отримали коментар:

Пам’ятаємо, що під час процесу пошуку роботи – людина знаходиться в підвищеному емоційному стані, інколи в стані стресу, у кожного цей стан проявляється індивідуально. Тому, як відреагує та чи інша людина – це не просте питання.

Важливо, щоб кандидат з самого початку відбору розумів, які є етапи, мету їх проведення та яким чином визначається ПЕРЕМОЖЕЦЬ. Коли спілкуюсь з претендентами - роблю акцент на тому, що обидві сторони процесу роблять вибір. Так само, як вони паралельно проходять співбесіди по іншим компаніям та відмовляються від посади на користь кращих умов, роботодавці оцінюють кандидатів на підставі усіх складових етапів та надають перевагу найбільш релевантному».

Що нам говорить трудове законодавство

Встановлення обмежень або переваг при укладенні трудового договору на підставі певних персональних ознак шукачів роботи може розумітися як дискримінація, окрім випадків, коли різне ставлення передбачене в законодавстві. Зокрема, вимоги можуть стосуватися:

• наявності громадянства України, для посад державної служби;

• віку, для робіт з важкими і шкідливими умовами або робіт, що можуть зашкодити моральному розвитку неповнолітніх;

• статі, як наприклад, для робіт з важкими і шкідливими умовами праці;

• рівня освіти, медичним працівником може працювати особа з відповідною освітою;

• стажу, наприклад, допустимою є вимога мінімального стажу роботи за спеціальністю для зайняття посади;

• стану здоров’я, наприклад до роботи на судні допускаються особи, визнані придатними для цього за станом здоров’я;

• судимості чи заборони займати певні посади, приміром, особи, які мають судимість за корисливий злочин, не можуть обіймати керівні посади і посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю, тощо.

 

Більш детально – в статті 22 КЗпПУ. У всіх інших випадках відмову у найманні працівника слід вважати такою, що суперечить трудовому законодавству.

Рекомендуємо слідувати наступному алгоритму дій представнику роботодавця до того, як він вирішить відмовити кандидату на посаду:

1. З’ясувати, чи не належить претендент на робоче місце до категорій, яким заборонено відмовляти в прийомі на роботу + чи обов’язковою є письмова форма надання відмови:

• стаття 22 КЗпП України - на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови;

• стаття 184 КЗпП України - у разі відмови у прийнятті на роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей, роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку;

• стаття 1 Закону України "Про звернення громадян" - громадяни України мають право звернутися до підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності із заявою або клопотанням щодо реалізації своїх особистих прав і законних інтересів та скаргою про їх порушення.

Також, письмовому обґрунтуванню підлягає відмова у працевлаштуванні безробітних, направлених з центру зайнятості. В направленні, затвердженому наказом Мінюста, роботодавець має зазначити відповідь про прийняте рішення. 

2. Врахувати, що не може вважатись обґрунтованою відмова, якщо претендент на робоче місце навіть не пройшов співбесіду. Необхідно проаналізувати інформацію про навички та здібності шукача роботи та зіставити їх з вимогами, передбаченими в посадовій інструкції.

3. Обґрунтувати відмову в працевлаштуванні (при необхідності – в письмовій формі) чи шляхом наведення пояснень.

У розумінні “необґрунтованою” вважається відмова, яка не містить конкретних причин або посилається на мотиви, які не пов’язані з діловими або професійними якостями претендента на робоче місце. Необхідним є посилання на норми законодавства, також має бути доведена, яких саме якостей бракує претенденту. Не буде вважатися необґрунтованою відмова у прийомі, якщо на підприємстві відсутня відповідна вакансія. За наявності письмової вимоги оформити відмову у прийнятті на роботу роботодавець має викласти підстави у письмовій формі. Вважається, що така відмова має бути надана одразу після прийняття на посаду іншого претендента.

Неприпустимо відмовляти в працевлаштуванні з дискримінаційних мотивів. Перелік ознак, за якими забороняється обмеження прав, міститься, зокрема, у статті 2-1 КЗпП України.

 

Відповідальність для роботодавця

У разі, якщо претендент на посаду не належить до певних категорій громадян, то в разі встановлення перевіряючими органами (https://dsp.gov.ua/) необґрунтованості відмови в працевлаштуванні, дії роботодавця можуть трактуватись, як порушення інших вимог законодавства про працю. Згідно зі статтею 265 КЗпП України за таке порушення передбачені фінансові санкції. 

Окрім того, чинне законодавство дозволяє оскаржити відмову в суді, (ч.2 статті 232 КЗпП України). В судах розглядаються спори про відмову в прийнятті на роботу:

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншої компанії;

• молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу;

• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

• виборних працівників після закінчення строку повноважень;

• працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Висновок дуже простий та складний одночасно:

1. На законодавчому рівні визначено чіткі норми, з яких причин та кому саме може бути відмовлено в роботі, причини «не пройшов поліграф» не існує.

2. Результат перевірки на поліграфі – письмове Заключення – це конфіденційна інформація, для використання якої є чіткі вимоги та правила. Пам’ятайте про це.

3. Прийняття рішення по кожному кандидату – це комплексний та багатогранний процес. Воно не може залежати виключно від результатів тестування, думки чи погляду однієї людини, так само як і відмова в роботі не має містити посилання на конкретного учасника процесу. 

4. Якісно наданий зворотній зв’язок є пріоритетом. При цьому не важливо, про що йде мова - відмову чи запрошення на роботу.