Плинність кадрів в бізнесі - проблема чи можливість?

Вважається, що плинність кадрів - це великі витрати і завжди погано. Насправді навіть в цьому можна знайти певні плюси.

Втрати через плинність кадрів на підприємстві - це не тільки втрачена вигода через відсутність співробітника, але і зниження ефективності працівників перед звільненням, витрати на пошук і навчання нової людини, мала продуктивність в період адаптації. Більш детально з формулами розрахунку читайте про це в іншій нашій статті. У цій статті на прикладі розглянемо які втрати були у будівельно-монтажного тресту через звільнення кількох десятків співробітників за рік:

Середньооблікова чисельність працівників становила 2200 осіб. Протягом 2018 року за власним бажанням звільнилося 293 людини, а за порушення трудової дисципліни було звільнено ще 60 осіб. Середньоденний виробіток на одного співробітника - 1200 гривень, середня кількість робочих днів до звільнення - 115.

Підрахуємо коефіцієнт плинності і втрачену вигоду компанії:

Нагадаємо, що в цьому прикладі ми не враховували витрати на заміну вибулих працівників, зменшення продуктивності перед звільненням і в період адаптації, тобто фактичні втрати тресту вище.

Витрати через плинність кадрів необхідно регулярно відслідковувати не тільки за підсумком року, доцільно це робити кожен квартал, а в деяких сферах - щомісяця.

Формули витрат через плинність кадрів працюють і в зворотний бік: щоб розуміти який допустимий діапазон для вашого підприємства, можна визначити конкретну суму допустимих витрат і розрахувати максимально можливу кількість звільнених співробітників за звітний період.

Для підприємства важливо відслідковувати не тільки загальний коефіцієнт плинності кадрів, але і коефіцієнт стабільності робочої сили. Обчислюється він звичайно в такий спосіб:

(Кількість працівників з терміном служби один рік і більше / кількість працівників, найнятих рік тому) * 100.

Завдяки аналізу даних, отриманих в результаті обліку чисельності працівників, можна уявити всю ситуацію в цілому, не обмежуючись вивченням однієї групи за певний проміжок часу.

(Коментар Тетяни Ковкрак, начальника відділу кадрів ТОВ «Броварський алюмінієвий завод»).

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

Які допустимі норми коефіцієнта плинності персоналу?

Відсоток співробітників, які йдуть, сильно залежить від тієї індустрії, де працює компанія. Також на це впливають особливості ринку праці регіону: в мегаполісах рівень плинності вище, ніж в маленьких містах або сільській місцевості.

Важливим фактором, що впливає на плинність кадрів, є вік самої організації і на якому етапі вона перебуває - становлення чи занепаду. Це обумовлено безліччю причин - від умов праці в нових фірмах і до досвіду, який встигають накопичити великі холдинги в питаннях підбору персоналу. Вважається цілком нормальним, якщо в перші місяці функціонування компанії, показник плинності кадрів значно перевищує норми по галузі.

Дослідження, проведене порталом Antal в лютому 2018 року, серед 161 фірми, показало такі результати:

Інформація з сайту Antal.

Як правило, найвищий коефіцієнт плинності кадрів серед працівників нижчої ланки і найнижчий - серед топ-менеджменту компаній.

Дані з сайту Gd.ru.

Експерти в сфері управління персоналом говорять про те, що ні в одній компанії не може бути рівень плинності рівним 0, так як хоч одна людина за рік обов'язково піде по особистій причині, в армію або на пенсію. При цьому нормальним показник вважається на рівні від 5 до 30%, залежно від посади співробітників і індустрії:

Дані з сайту ipshnik.com.

Плинність персоналу - не завжди погано

Які можливості дає зміна або оновлення персоналу? Ось тільки найочевидніші плюси:

1. Нова людина в команді приносить з собою не тільки свої навички, які отримала на протязі робочої діяльності, але і нові погляди на старі проблеми в компанії. Тому найм навіть студента-ентузіаста без досвіду завжди несе з собою певні можливості. Не обов'язково звільняти співробітників для цього. Допомагають отримати погляд з боку горизонтальні ротації між відділами для обміну досвіду.

2. Нові співробітники завжди прагнуть показати себе з найкращого боку, працюють на результат з максимальною віддачею, проявляють активність. У деяких випадках це запускає синергетичний ефект і у всієї команди, що співпрацює з новачками, також злітає продуктивність.

3. Зміна топ-менеджменту компанії може привести як до значних поліпшень в довгостроковій перспективі, так і викликати «ефект хвилі», коли за старим керівником підуть цінні ключові співробітники. Це відбувається зазвичай не відразу і не залежить від популярності людини у підлеглих. Психологічно зміна топ-менеджменту у багатьох асоціюється зі зниженням стабільності в компанії, викликає стрес. Тому при заміні керівників завжди слід продумувати подальшу HR-політику з урахуванням «ефекту хвилі», щоб «змило» тільки тих співробітників, яких варто замінити.

Як поставити плинність кадрів на службу підприємству

Крива нормального розподілу працівників говорить про те, що на кожному підприємстві є близько:

• 10% «зірок», які ідеально виконують свої посадові обов'язки;
• 40% «средняків»;
• 20% співробітників, які проявили себе краще, ніж «средняки»;
• 20% співробітників, які проявили себе трохи гірше, ніж «средняки»;
• 10% аутсайдерів.

Перша і остання категорії - це потенційні кандидати на звільнення. У першому випадку - за власним бажанням, для отримання більшої оплати за свою роботу на іншому підприємстві. У другому випадку - з ініціативи роботодавця, як недостатньо кваліфікованих співробітників.

Визначення кращих, «средняків» і аутсайдерів - то, що слід робити регулярно будь-якому керівникові. Це дозволяє краще зрозуміти потенціал кожного працівника і допомагає «підбадьорити» весь персонал під час атестації: підучити щось нове, повторити старе. Методи визначення рівня співробітників бувають різними, це тема для окремої статті.

Боротьба за мінімізацію плинності персоналу призводить до застою компанії, до її повільного вмирання - адже будь-якому організму необхідна «свіжа кров». Тому плинність, швидше за все, краще рішення по оновленню колективу. До того ж новачки часто працюють старанніше, ніж  фахівці, що «засиділися», - адже потрібно ще заробити собі авторитет і міцно закріпити свої позиції. Крім того, вони приносять свіжий погляд на буденні речі, які потім отримують друге народження, і це дуже корисно для бізнесу.

Більш того, багато експертів вважають, що тепличні умови, створювані для співробітників в фірмах зі стабільним персоналом, потім «виходять боком» всім.

Як вважає Венді Харман, професор з Truman State University (США), не існує «ідеального» показника плинності персоналу: все залежить від галузі, від розміру компанії, від загальної економічної кон'юнктури. Головне для фірми - щоб плинність кадрів не перетворилася в витік мізків.

(Коментар Тетяни Ковкрак, начальника відділу кадрів ТОВ «Броварський алюмінієвий завод»)

3 ефективних способу зниження плинності кадрів

Політика по роботі з персоналом повинна обов'язково включати управління плинністю кадрів. Досвід багатьох HR-фахівців дозволив виділити 3 ефективні способи щодо зниження цього показника:

1.Правильний підбір персоналу. Якщо спочатку немає розуміння яка саме потрібна людина на певну посаду, не вийде знайти дійсно відповідного кандидата. Робота по докладного опису вакансії на протязі 1-3 годин окупається економією часу на співбесіди з невідповідними кандидатами в 1-3 дня. Як швидко і якісно закрити вакансію читайте в інший нашій статті.

Опитування понад 900 осіб показало, що на першому місці серед факторів, які сприяють плинності персоналу в компанії - розбіжність очікувань з дійсністю, коли людина, наймаючись на роботу розраховує на «чарівну казку» з вакансії, а за фактом отримує набагато менш привабливі умови. Інші два основних неприємних моменти, які відзначили респонденти - конфлікти з керівником і зміни умов праці:

Дані з сайту hr-mnenie.com.

Приклад з практики виробничого підприємства: В новий відділ в якості експерименту вирішили набрати тільки співробітників, які не курять, не вживають алкоголь і займаються будь-яким видом спорту. Ці критерії були важливіші, ніж їх професійні навички і успіхи в минулому. В результаті вже через півроку цей відділ показував найвищі результати, а фахівців часто відправляли на ротації для налагодження процесів в інших філіях. Результат був досягнутий за рахунок того, що у працівників не було відволікаючих чинників і були загальні теми, які їх зближували.

2. Усунення робочих проблем, що сприяють плинності кадрів. Якщо на підприємстві доводиться часто міняти співробітників в певному відділі або на якихось посадах, слід зайнятися пошуком причин цього явища. Зробити це досить просто і складно водночас: слід поговорити з тими людьми, які працюють на «проблемних місцях». Коли стане зрозуміло, що саме заважає співробітникам залишатися в компанії, слід вжити заходів: збільшити заробітну плату, якщо це вигідніше, ніж постійно наймати нових людей; поліпшити умови праці - організувати їдальню або кімнату відпочинку; оплачувати наставництво і навчання молодих фахівців і т.д.

Реальний приклад: компанія «МакДональдз» в члени бригад ресторанів наймає переважно студентів, для яких ця робота часто сполучена з навчанням. Саме тому керівництво дає можливість співробітникам самостійно формувати свій графік і навіть коригувати його протягом робочого тижня. Крім того, є додаткове корпоративне навчання в Україні та за кордоном, яке дає можливість для подальшого кар'єрного зростання. Додатковим чинником, який утримує є цінні подарунки для тих співробітників, які довго працюють в компанії: через 10 років дарують золоте кільце з діамантом, а через 15 років з моменту початку роботи - сертифікат на придбання цінних подарунків.

3. Додати показник утримання співробітників в KPI керівників і HR-служби. Якщо проблема плинності дійсно є і з нею необхідно швидко розібратися, слід підвищити зацікавленість начальників в утриманні персоналу. Навіть якщо коефіцієнт плинності сильно перевищує норму, подібна практика протягом 3-6 місяців допоможе швидше знайти і усунути проблеми, так як в цьому випадку буде більше зацікавлених сторін, ніж зазвичай. Універсальність методу полягає в тому, що підійде незалежно від посад тих людей, які часто звільняються з компанії і галузі діяльності.

Неможливо набрати людей в компанію так, щоб вони працювали там «від дзвінка і до дзвінка» все життя. Люди йдуть навіть з найбільших і стабільних фірм, а на їх місце наймають нових. Звільнення співробітників - це симптом, який говорить про якусь проблему. Потрібно вибирати що вигідніше: усунути причину «хвороби» або тримати плинність кадрів на якомусь певному рівні? Як саме вчинити - вирішувати Вам, товариші бізнесмени!