Співробітник за кордоном - Як зрозуміти одразу кине нас чи буде працювати “вірою та правдою"?

main image

І знову тема майбутнього! Багатьох Керівників компаній цікавить - як же буде з тим чи іншим співробітником/кандидатом!!??! Як він буде себе поводити? Чи кине нас через час чи буде працювати “вірою та правдою”, якщо ми його відправимо за кордон на роботу? Чи залишиться він там надалі?

Такі питання завжди хвилюють Власників/Керівників та можемо сказати, що природу цих питань, ми розуміємо. Ніхто не бажає втрачати, ніхто не хоче отримати збитки та згаяти час (особливо, коли вже були раніше болючі втрати).

Звернулась до нас одна з компаній, яка працює по всьому світу. Вони набирають людей для роботи в інших країнах, де вони закуповують різні матеріали, сировину і їм потрібні за кордоном “свої люди” для контролю, перевірки та чіткого розуміння - з ким починати справу, з ким ні, що купувати, а що ні.

І від HR - підрозділу прилетів такий запит:

Чи можемо ми на поліграфі задати питання так скажемо "вірності" чи по типу - чи вона нас не кине, як тільки потрапить за кордон?

Насправді, питання дуже не просте і складне, як може здаватись на перший погляд.

Давайте розбиратись разом..

Коли людина тільки йде до Вас, у неї є свої цілі, завдання, очікування – справжні, якісь є глибинні бажання, які вона хотіла б реалізувати. Людина базується на своїх уміннях, скілах, досвіді. Бувають, звичайно ті, хто мало що вміє, але гарно себе продає на співбесіді, але такі швидко “вилітають” із нормальних компаній, якщо ж їм вдалось туди потрапити.

І Ви їй на цій позиції надаєте оффер – ось будуть у Вас такі умови - так, так і так... Людина послухала – їй ок. Приймає!

Працює якийсь час – проходить 3-4 міс. І вона робить перший свій висновок – так те, що мені обіцяли, пропонували – реалізовується чи ні ?

Проходить ще час, вже 6-9 міс. і людина починає відповідати собі - так, те що я бажала, очікувала - справджується чи ні? А якщо поки ні - то чи є перспектива це отримати в найближчий час?” Якщо так, процес іде позитивний - то на стику 9-10 міс. всі правила гри (вимоги, умови, заборони), які Ви представили, приймає їх як свої.

І якщо людині в цей момент пропонують інші умови, роботу, інші гроші, то вона може послухати, але, швидше за все, відмовиться. Ось, сьогодні у мене Х грошей, зараз пропонують 1,5-2Х , а я на цій роботі через 5-6 міс. отримаю стільки же, чи в мене є сумнів, що на новій роботі дійсно буде так, як говорять. А тут мені вже все зрозуміло.

Але можуть бути й інші суттєві фактори, які впливають на рішення співробітника:

може він вигорів через обстріли, через війну,
або він хотів давно жити в іншій країні, покинути Україну. Зовсім інші можливості в реалізації, отриманні коштів та розвитку. Хоча там зовсім інший менталітет, мова, зовсім інші порядки та правила, діаметрально протилежні з нами.

Також, потрібно ретельно дивитися і на позицію людини на війну в країні, на ставлення до КНДР, Китаю, росії, Ірану. Якщо підтримує, або нейтрально ставиться - то це негативний фактор, який говорить про те, що Україну сприймає, як тимчасову територію для життя.

При цьому, в даному кейсі, ми ж говоримо про жінку - немає ж обмежень, можна і зараз виїхати, хоч в Індію. Тому важливо звернути увагу на:

справжнє бажання жити в інших країнах, яких саме;
наявність грошей для поїздки, оформлення доків, життя на перший час
знання мови країни, щоб там жити та спілкуватися з місцевими
незадоволеності тим станом речей, що людина має в Україні на теперішній час.

В ході перевірки на поліграфі ми завжди запитуємо про мотиви працевлаштування саме в цю компанію, чи є приховані мотиви, саме для чого людина йде на цю роботу:

для отримання зп. , бонусів
для реалізації своїх знань, умінь, досвіду
для кар’єрного зросту
працювати в міцній, динамічній компанії з цікавими та нестандартними завданнями
по завданню від фіз. особи
для завдання шкоди
для того, щоб зібрати Конфіденційну інформацію
та інші.

Тому, на момент тестування є можливість перевірити сформований мотив - виїхати, поміняти країну, влаштуватися в компанію з метою переїхати в іншу країну на посаду (тобто, у людини вже сформована потреба для виїзду, вивчила умови для виїзду, в який конкретний регіон країни збирається, вона вже зробила конкретні дії, подала документи, оформляє дозволи, страховки, та вчиняє інші супутні дії).

Тому, тут потрібно HR провести діалог з кандидатом/співробітником, проговорити всі ці пункти, та зрозуміти для себе:

на якому моменті знаходиться кандидат/співробітник та прийняти своє рішення?
чи є сенс далі просувати цю людину чи продовжити пошуки?

Поліграф допоможе Вам підтвердити Ваші висновки чи підсвітити щось інше, що людина приховує на момент перевірки.

І далі приділяти більше уваги таким співробітникам.

На жаль чи на щастя, методик, які можуть надавати достовірні на 100% прогнози не існує, а хто такі надає - той шахрай.

Ми можемо на поліграфі хоч 100 разів спитати - залишитеся Ви в іншій країні чи ні ? І навіть якщо відповідь буде - НІ, і це на момент перевірки інформація достовірна - це нічого не дасть, це ніяк не гарантія, що людина з часом так не буде вчиняти.

Потрібно більш щільно спілкуватися з людьми ... Дуже чітко і ясно розуміти їхній поточний стан, і мотиви, і наскільки Ваша компанія їх реалізує на теперішній час і в перспективі 3-6-9-12 міс.

Якщо в іншій країні виникне можливість реалізувати її основні мотиви, що описані вище, вона візьме і залишиться...

І жодні питання нам з Вами не допоможуть!

Важливий момент - якщо розглядати для відряджень кандидата на посаду (який тільки йде в компанію), то про жодну лояльність/вірність говорити не доводиться, немає підстав про це говорити, оскільки процес роботи тільки починається. Лояльність починає формуватись на 9-10 місяць роботи людини, якщо все ОК.

Якщо відправляти людей, то тих, хто працює 1,5-2 роки і більше – тут ситуація трохи краща.

Але, справжні мотиви - повинні враховувати завжди, людина може працювати і 5-10 років у Вас в компанії, в Україні, отримувати гарні кошти, бонуси, посаду, але коли попадає в інше оточення, в інші умови, коли вона розуміє, що може за свої знання, скіли, досвід отримати Х2, Х3 або ж Х4, чи започаткувати свою справу (може людина тільки про це і мріяла, чекала нагоди), то ситуація може змінитись кардинально. В Україні вона була лояльна, все ок. А прожила за кордоном 1,5-2 роки і бац - все змінилось. Без фактичного зв’язку з компанією, людьми, Керівництвом - стирається розуміння та відчуття приналежності до компанії (хоча, такі рішення з бухти-барахти не приймаються, їх треба виносити, наважиться, це за 1 день не робиться).

Просто не відправляйте таких людей у довгі відрядження чи робіть постійні ротації.

У фіналі:

потрібно звертати, в першу чергу, увагу в на рівень кваліфікації, знань та вмінь, знання мови країни, куди плануєте відправити. Для того, щоб в іншій країн отримати відчутно більше, ніж в Україні, не на рівні соц. допомоги, потрібно мати дійсні вміння та досвід, інколи документально підтверджений. Якщо людина тільки вчиться, то що вона робитиме за кордоном?
працюйте з істинними мотивами, спілкуйтеся, приділяйте більше часу і формуйте у людини чіткі очікування - що буде сьогодні, завтра, через час ... щоб вона точна знала свої перспективи;
потрібно сформувати перелік критеріїв оцінки і стежити за ними, в динаміці. Все ж змінюється, проводити регулярну комунікацію + періодичний поліграф буде корисним. І тоді, швидше за все, з цим завданням можна впоратися

Діалог, постійний діалог, чи не кожен квартал чи місяць - залежить від частоти відряджень: “Що бачив, що чув...як тобі те чи це?”.

Пам’ятайте, поліграф працює з діями - вкрав, злив, забрав, отримав хабар, привласнив, скопіював - з тими діями, за які є відповідальність, є для людини острах викриття. Поліграф працює від сьогодні і назад. Вперед, в майбутнє, поліграф не працює, якби кому не хотілось би).

Ми можемо тільки запитати – про сформовані, сплановані, мотиви на момент перевірки, вже зроблені дії.

Гарантувати що хтось поїде чи ні – ми не будемо і не маємо на це права!