Топ 5 навиків хорошого боса

Професіоналізм керівника визначає успіх компанії в цілому і успішність кожного співробітника зокрема. Стиль управління бізнесом задає верхівка, а менеджери середньої ланки копіюють його в міру своїх умінь. Тому ми так асоціюємо провідні світові компанії з їх лідерами: Facebook - Марк Цукерберг, Starbucks - Говард Шульц, Amazon - Джеф Безос, Boeing - Білл Аллен ...

Хороший керівник стає об'єктом наслідування і прикладом для інших співробітників керівної і виконавчої ланки, хочуть вони того чи ні. Кожна людина індивідуальна, але наявність наступних п'яти навичок визначає успішність компанії.

1. Створює довіру.

В основі довіри лежить чесність. Як би не переконували нас психологи в необхідності залишити зону комфорту, будь-яка людина прагне цю зону собі створити і всіляко оберігати. Чесність і довіра створюють таку здорову зону комфорту на роботі: персоналу не потрібно витрачати моральні і фізичні сили на пошук правди і здогадки, а також на переживання з приводу завтрашнього дня.

Вибудовувати довіру, в будь-якому випадку, повинен бос. І у нього є два варіанти:

1) Вірити всім підряд, поки вони не попалися на обмані;

2) Не вірити нікому на початку, поки людина себе не проявить на ділі. Довіра має бути обґрунтованою заслугами або перевіреною в стресових ситуаціях.

У першому випадку керівник вибудовує «бізнес на довірі», але незабаром потрапляє в безвихідне становище, коли половина його персоналу краде і обманом приховує свої помилки, які згодом виливаються в збитки для компанії і втрату лояльності незадоволених клієнтів. Такому керівнику доведеться провести розслідування, звільнити всіх причетних і почати новий рекрутинг, що знову призведе до витрат.

У другому випадку керівник робить все можливе, щоб дізнатися нову людину як професіонала і як особистість (в тому числі - командний він гравець або одинак ​​- це допоможе поставити його на правильну посаду або не наймати взагалі), оцінює на рівні «свій-чужий» ( чи готовий виконувати основні постулати корпоративної культури), дізнається, наскільки людина чесна. Тільки після цього працівника можна «підпускати ближче» і вибудовувати відносини з ним на справжній довірі.

Доведено, що, коли в колективі створено справжню довіру, а не її імітацію або видимість, всі бізнес-процеси, вирішення питань і прийняття ідей проходять дуже швидко, люди легше переносять напружений графік і стрес, відчувають себе частиною «спільної справи» і більше зацікавлені в його результаті, а компанія стає більш прибутковою та ефективною.

2. Створює умови для зростання співробітника.

Коли в колективі є справжня довіра, можна говорити про умови для особистісного та професійного зростання, адже коня можна привести до води - змусити його пити не вийде.

По-перше, створити умови - це не тільки про організацію тренінгів, передачу досвіду старшими менеджерами молодшим, перспективу кар'єрного росту (вельми туманну і невизначену, як рядок в оголошенні про вакансію) і добровільно-примусові курси з вивчення англійської мови. Це скоріше про правильну організацію робочого процесу, при якому у співробітників є законна обідня перерва, щоб переключитися і перезавантажитися, а не доробляти авральну роботу з бутербродом в одній руці, а також стабільний розпорядок: «ночуючі» на роботі не будуть готові розвиватися або ходити на курси підвищення кваліфікації. Звичайно, є трудоголіки, але це їх вибір, а не безвихідь.

По-друге, кожна людина в компанії повинна розуміти, що при досягненні поставлених цілей (а для того, щоб їх досягти, людина повинна володіти необхідними для цього навичками і досвідом: невідповідні некомпетентні люди повинні відсіюватися на етапі рекрутингу) вона зможе отримати певну посаду і зарплату. Особливого успіху в такій практиці досягла корпорація «МакДональдс», де внутрішнє переміщення кадрів відбувається постійно. Для порівняння, в великих державних компаніях норма, коли людина працює на одній посаді роками. І навіть якщо посада грошова і «неважка», а) людині стає нудно, б) він знає всі входи і виходи, і класти частину прибутку компанії собі в кишеню не складає труднощів. Тому, організувати кар'єрне зростання в компанії - це один з непрямих способів убезпечити себе.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

3. Знає своїх людей, робить їх сильнішими, дисциплінує.

Хороший менеджер витрачає багато часу на спілкування з людьми (мінімум 30-40% всього часу). Він повинен розуміти, що у людей відбувається насправді, чим вони живуть, які проблеми їх турбують (робочі і домашні).

Існує таке правило - «Робочі і бізнес питання вирішуються в першу чергу, а особисті проблеми - негайно». Коли у людини проблема в сім'ї, думки про це не дадуть йому залучитися до роботи на 100%.

Але знову, якщо такі проблеми відбуваються постійно, можливо, людина ухиляється від роботи, або займається підробітками поза офісом. Ви оплачуєте час, який співробітник готовий присвятити діям на благо компанії, і, якщо він витрачає цей час на інші цілі - це теж вид злодійства. Наявність дисципліни убезпечить компанію від нецільового використання робочого часу. Але щоб дисциплінарні правила працювали, вони повинні стосуватися всіх, включаючи керівну ланку.

4. Заохочує і карає по справедливості.

Хороший менеджер не соромиться хвалити результати і заохочувати за справу. Для нього досягнення і успіхи співробітників - це його особиста перемога. Насправді метод батога і пряника краще замінити методом перевірок і пряника. Якщо при перевірці якості роботи співробітник виявився ефективним - він повинен про це знати. Можна вивішувати списки співробітників в порядку їх ефективності (якщо її можливо справедливо виміряти). Здорова конкуренція породжує азарт і мотивує до нових досягнень.

Якщо ж при перевірці ефективність виявилася нижчою за очікувану, за цим має слідувати розбір причин, і якщо немає зрозумілих обґрунтувань - покарання. Каратися має також невиконання правил корпоративної культури: одне потурання, і все більше людей буде спізнюватися. Існує теорія розбитих вікон: якщо в будинку одне розбите вікно, то незабаром така ж доля спіткає всі інші. Якщо одній людині прощають його недбалість або помилки, скоро така поведінка стане масовою.

5. Мотивує на досягнення цілей.

Все вищевикладене буде «водою в ступі», якщо персонал не мотивований. Кожен керівник повинен бути психологом, і тут йому допоможе п. 3: він повинен знати, з ким працює. Існує маса моделей мотивації: грошова (бонуси і премії, кар'єрна (перспектива підвищення), соціальна (особливо бажана в СРСР і все ще присутня на виробництвах - дошки пошани і грамоти), матеріальна (подарунки у вигляді квитків на відпочинок, продукції компанії або інших матеріальних цінностей).

Важливо враховувати, що для кожної людини діє своя мотивація. Знаючи свій персонал і його потреби, керівник вибудує мотивацію, яка буде приносити дивіденди.