Ви не підходите під вузькі вимоги вакансії

Як часто ми чуємо фрази, як-то "цей кандидат на підходить на цю посаду".

Ніхто, по суті, не підходить на 100% ні під які критерії. Людина не настільки простий механізм, щоб, як деталь конструктора Lego, з легкістю ставати на будь-яке місце.

Більшість претендентів отримують відмову з неправильних причин.

"Невідповідність" – це одна з найгірших причин. Вона каже, що роботодавець не вірить, що кандидат здатний досить швидко навчатися, адаптуватися і бути гнучким. Але за якими параметрами це визначається?

Серед найгірших причин відмови ця – найжорстокіша. На перший погляд, вона звучить ввічливо, але, в той же час, дає кандидату зрозуміти, що ви не вірите в його вміння вчитися і адаптуватися.

Ви не проводите співбесіду для людини – ви проводите співбесіду власної здатності довести конкретного кандидата до рівня, необхідного для даної роботи.

І коли ви відмовляєте претендентові, не варто говорити, що він не підійшов за критеріями.

Краще сказати "Швидше за все, у мене не вийде мотивувати цю людину і / або змусити її швидко розвиватися в потрібному руслі". У такому формулюванні ви даєте можливість і кандидату, і самому собі – можливість зробити щось дійсно варте витраченого часу.

Ви задаєте безліч питань кандидату, і нічого страшного не трапиться, навіть якщо ви візьмете того, хто НЕ ВІДПОВІСТЬ ні на одне ваше запитання. Потрібно намагатися розгледіти потенціал в кожній людині на співбесіді. І ось чому.

1) Багато висококваліфікованих фахівців погано показують себе на співбесіді.

2) Відповідь на теоретичне питання має дуже мало спільного з фактичною працездатністю.

3) Побачити потенціал вкрай важко, але все ж таки можливо. Крім питань про кваліфікацію та досвід роботи, намагайтеся задавати запитання, які розкривали б потенціал кандидата. Ваше завдання – встановити, чи має він бажання і здатність вчитися новому, схильність до креативності та адаптивності. При цьому оцінюйте не кожну відповідь окремо, а спосіб мислення і навчання людини. Найважливіше – не те, що людина знає, а як вона думає. Навичками може володіти багато людей, але вміння правильно застосовувати їх у нестандартній ситуації зустрічається рідко.

Нарешті, сам факт, що ви візьмете людину, яка не дуже добре показала себе на співбесіді, вже дає величезну мотивацію. І це потужний важіль впливу на персонал, в хорошому сенсі слова. Кредит довіри повернеться вам з процентами.

Мотивований працівник готовий на багато що, щоб швидко вчитися і показувати високі результати.

Не наймайте навички, наймайте потенціал! А ще краще, наймайте особистість з потенціалом.

Кожен заслуговує на те, щоб йому дали шанс.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.