Перша спеціалізована компанія з виявлення брехні
Безкоштовна консультація

Як визначити цінності кандидата на співбесіді

main image

Якщо ви не хочете, щоб ваша компанія стала корпоративною версією «Голодних ігор», керівництво та менеджери повинні активно проповідувати цінності, які відповідають цінностям компанії. По-перше, переконайтеся, що всі успішні кандидати на ваші вакансії живуть у відповідності до цінностей компанії. Наприклад, можна оцінювати претендентів за шкалою з семи показників: наполегливість, стресостійкість, впливовість, командна робота, лідерські якості, цікавість і професіоналізм. (Їх можна замінити на цінності вашої компанії)

Ще одну рису характеру (або її відсутність) докладно описав професор Роберт Саттон з Вищої школи бізнесу Стенфордського університету. Правило «Не працюйте з кретинами» говорить, що, незважаючи на глибокі пізнання і великі здатності кандидата, якщо у нього складний характер – не беріть його на роботу. Справа в тому, що за винятком патологічних випадків, негативні риси характеру проявляються не постійно, а періодично.

Наприклад, кандидат з нарцисичним складом характеру може не бути зарозумілим весь час, але все ж займається самозамилуванням в 10 разів частіше, ніж людина без таких нахилів (пару раз в день проти пари раз на місяць). Тому, якщо за 30-60 хвилин співбесіди претендент не зміг обійтися без самохвальства, швидше за все, він буде це робити набагато частіше, коли отримає посаду.

Проте оцінити ці якості всього за одну співбесіду дуже складно і може призвести до неправильної оцінки. Тому рекомендується ретельно перевіряти рекомендації: поведінка в минулому визначає поведінку в майбутньому.

Компанія-стартап Weebly пропонує претендентам попрацювати один тиждень за справедливу ринкову ціну. Причина проста: дуже складно придушувати своє справжнє я і свої негативні моделі поведінки протягом цілого тижня. Девід Русенко, директор Weebly, стверджує: Конфліктність і підлість можна приховати на етапі співбесіди, але не протягом цілого тижня роботи в штаті. Не можу з точністю назвати причину, але цього часу достатньо, щоб проявилися всі погані риси.

Якими б ідеальними не здавалися кандидати після співбесіди, велика їх частина не виправдає надій в перші ж дні працевлаштування. Компанії, які ставлять корпоративну культуру на перше місце, швидше візьмуть когось, хто не підходить за компетенцією, але підходить ідеологічно. Як сказав Сем Альтман, підприємець і президент «Y Combinator», єдиний вихід із ситуації, коли ви найняли не того, кого треба – це звільнити його якнайшвидше. Дуже мало людей достатньо усвідомлюють реальність, щоб піти, побачивши, що не підходять, навіть якщо робота їм подобається. Тому, робота менеджера – поспівчувати і звільнити або перевести на іншу посаду того, кому більше підійде інша компанія або посада.

І як тільки керівники намагаються змиритися з ідеологічною невідповідністю кандидата, підкреслюючи його професіоналізм, вони зраджують цінності компанії.

Замовити перевірку на поліграфі в HR-security
 

Найкращий спосіб уникнути цього – використовувати матрицю «Ефективність-цінності» (за 10-бальною шкалою). Її суть в тому, щоб оцінювати не тільки продуктивність і працьовитість людини, а й цінності, яких він дотримується в роботі у команді.

 

1. Некомпетентні кретини (перші на звільнення)

Некомпетентні кретини не тільки погано працюють. Їх поведінка підриває цінності компанії. Як видно на матриці, вони можуть заробити лише 25% балів при оцінці персоналу. Яким би досвідченим не був ваш ейчар, час від часу такі люди будуть потрапляти у вашу компанію. Це також можуть бути люди, які перейшли з сусідніх квадратів з різних причин. У будь-якому випадку, вони підривають мотивацію персоналу, працюючи у півсили і токсично впливають на корпоративну культуру. Не варто навіть уточнювати, що їх потрібно звільнити в першу чергу.

2. Компетентні кретини (перевиховати або ізолювати)

Це група співробітників-трудяг, цінності яких не відповідають цінностям компанії. В даному контексті слово «кретин» не має клінічного підтексту: це людина, якій бракує емпатії настільки, що це призводить до міжособистісних конфліктів. Найбільша помилка компаній в тому, що вони вважають таких кадрів важливими і навіть незамінними. Однак таким чином вони опосередковано повідомляють іншим співробітникам, що поки компанія вважає тебе незамінним, тобі все зійде з рук. Можете собі уявити, в який хаос це виллється через кілька років. Отже, компетентна людина зі складним характером отримає всього 50% оцінки.

Професор Роберт Саттон назвав правило «Не працюйте з кретинами» саме таким чином. Він мав на увазі, що винятків бути не повинно. Якими б професійними якостями вони не володіли, невідповідне поводження слід припиняти від самого початку, чітко означивши час, за який вони повинні виправитися або покинути компанію.

Оцінювати «перевиховання» таких кадрів можна по «Плану удосконалення цінностей», який заповнюється на підставі всебічних відгуків інших співробітників, менеджерів і керівництва. Чому їм варто дати час на перевиховання? Тому що часто, коли на кону стоїть гарна робота, люди готові працювати над собою. Компанії також варто подумати про професійного коуча або корпоративного психолога, який буде на вагу золота, якщо працівник захоче змінюватися.

3. Некомпетентні «хороші люди» (встановити контроль або перемістити)

Такі люди завжди душа компанії і всім подобаються, але працюють погано. Як і компетентні кретини, вони отримують всього 50% балів, але чинити з ними потрібно інакше.

Для них підійде стандартний план підвищення ефективності, коли їх продуктивність постійно контролюється менеджером. Якщо їх особисті та професійні якості не відповідають вимогам посади (наприклад, посередня комунікабельність на посаді, що вимагає спілкування з клієнтом) найкраще – перемістити їх на іншу посаду. (Людина може виявитися хорошим аналітиком на більш технічній посаді).

Якщо і це не спрацює, тоді можна звільняти.

4. Компетентні «хороші люди» і професіонали своєї справи (хвалити і підвищувати)

Хотілося б, щоб всі працівники в компанії ставилися до верхнього правого квадрату. Для цього їм потрібно набрати 75% від максимальної кількості балів. Таких людей потрібно хвалити, заохочувати і давати можливість розвиватися і рости. Вони - мітохондрії стартапів, генератори ідей і натхненники персоналу. Вони роблять набагато більше, ніж від них вимагається на благо компанії.

Зміцнюйте корпоративну культуру

На жаль, чим більша компанія, тим складніше підтримувати корпоративну культуру: кадровикам потрібно швидко наймати з обмеженого набору талановитих людей, і у них, як правило, занадто багато роботи, щоб вчасно звільняти тих, хто не підходить. Але це не єдиний можливий сценарій.

Корпоративна культура процвітає, коли є можливість бути відкритим, коли співробітники не соромляться прийти до керівництва і розповісти про свої труднощі і можливості, які вони бачать для компанії. Якщо люди не вірять, що їх слова щось змінять, то звіти завжди будуть «позитивними» і не будуть містити ніякої корисної інформації. Тому потрібно проводити анонімні опитування, пообіцявши персоналу реакцію на загальну думку.

Отже, якщо ви хочете, щоб культура у вашій компанії відповідала заявленим цінностям, потрібно регулярно оцінювати, наскільки правильно поводяться співробітники щодо офіційних цінностей компанії. Найкращий спосіб зробити це - заохочувати відповідну поведінку персоналу, оцінюючи його так само суворо, як і ефективність в роботі.

Як то кажуть, що посієш – те й пожнеш. Пам'ятайте, що поведінка підлеглих – це те, що ви заохочуєте.

Поставити питання спеціалістам HR-security

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

Бажаєте отримувати спеціалізовану інформацію від HR-security
Без спаму, 1 раз на місяць.