Перша спеціалізована компанія з виявлення брехні
Безкоштовна консультація

Воронка рекрутингу. Поліграф - камінь або фільтр?

main image

Аналітика та робота над помилками надзвичайно корисна для HR-фахівця, так як підвищує його KPI. Воронка рекрутингу дозволяє прогнозувати, скільки і за який час потрібно отримати відгуків на вакансію, щоб успішно закрити її. Виділяють основні 5 етапів такої воронки:

  • Зацікавлення кандидатів на вакансію на різних майданчиках - job-портали, соціальні мережі, розділ "Кар'єра" на сайті компанії, інші можливі способи комунікації з кандидатами в залежності від вакансії.
  • Залучення - отримання відгуків. Кандидати починають шукати інформацію про роботодавця, дивляться сторінки в соціальних мережах, читають відгуки, моніторять інші дані в мережі. Зацікавлені відгукуються на вакансію.
  • Оцінка і відбір претендентів, інтерв'ю, співбесіди, інші комунікації. До речі, в трендах 2020 року - відеодзвінки претендентам. За даними Jobbatical, 5 хвилин такого спілкування замінює анкету на 200 питань. За даними дослідження Yello, таку комунікацію обирають 60% фахівців з підбору персоналу та 57% кандидатів, щоб економити свій час.
  • Оффер. Кандидат і роботодавець з'ясовують для себе усі робочі моменти. Кандидат може як прийняти оффер, так і відмовити.
  • Наєм. Нову людину впускають в той самий "дружний колектив", про який розповідали на попередніх етапах. Випробувальний термін покаже далі, чи підходяща людина проскочила у останню частину воронки.

Навіщо HR-у рахувати і аналізувати ефективність каналів пошуку в воронці підбору

Одна голова добре а дві краще. Але якщо немає аналітики, то неправі можуть виявитися обидві. Тому важливо вважати, наскільки ефективним є використання обраних інструментів - щоб зрозуміти, де потрібно шукати кандидатів, в які майданчики не варто вкладати гроші і час, а в які, навпаки, варто вкладати більше.

Для цього важливо збирати такі дані по кожному каналу пошуку кандидатів:

  1. Вартість розміщення (або безкоштовний інструмент) і за який період.
  2. Кількість відгуків і їх вартість, витрати на обробку відгуку.
  3. Скільки проведено співбесід, витрати часу.
  4. Скільки кандидатів пройшли перевірку СБ компанії або інші перевірки, оцінки.
  5. Скільки прийнято на роботу і які підсумкові витрати на наймання - вартість найму 1 кандидата, умовно кажучи.
  6. Скільки пройшли випробувальний термін, наскільки коштувала закрита вакансія.

​Завдяки такій аналітиці по воронці вакансії оцінюється, скільки часу витрачено HR-м на кожен канал, яка підсумкова вартість залучення співробітника. Надалі це допоможе ефективно і швидко закривати вакансії, використовуючи найпродуктивніші для кожної компанії або конкретної посади канали.

Часті проблеми при побудові воронки підбору

Прорахунок по воронці рекрутингу дозволяє локалізувати проблему - визначити, на якому етапі воронки є труднощі, якого роду і як їх уникнути.

При цьому не варто орієнтуватися на інших. "Не порівнюйте свою воронку і конверсії з воронками інших компаній. Бенчмарки гарні для орієнтиру. До того ж всі бенчмарки, що я знаходила в відкритому доступі, - це міжнародні ринки "- вважає Катерина Іванова, HRD компанії eLama. Важливо враховувати галузь, чисельність, впізнаваність бренду, EVP (ціннісне пропозиції роботодавця) і безліч інших чинників. "Тому ваші орієнтири - ваша воронка, терміни і конверсії вчора і сьогодні" - стверджує Катерина.

Популярні проблеми вибудовування воронки відбору кандидатів на вакансію:

1. Занадто багато нерелевантних відгуків

Ситуацію може виправити відсіювання небажаного "трафіку" на старті:

  • Правильно та чітко описана вакансія з деталізацією по функціоналу, всім обов'язкам, умоваам роботи, графіку, локації, зарплаті, способу виплати.
  • Питання, на які кандидату необхідно відповісти при відправці відгуку.
  • Запит супровідного листа заданої структури.

​Локалізувати проблему неякісних відгуків важливо на перших етапах після публікації вакансії, щоб уникнути непотрібних витрат часу на роботу з нерелевантними резюме.

2. Всі кандидати відсіюються на тестовому завданні

Таке буває, коли роботодавець сам не розуміє, кого він шукає, і відбирає вже в процесі проходження співбесід. Тут криється і проблема нерелевантного тестового завдання, після якого невідповідними стають усі кандидати. Необхідно оцінювати, виходячи з поточних умов ринку праці, на яких кандидатів можна розраховувати при запропонованій заробітній платі: переглянути завдання і вимоги, рівень мотивації, необхідний досвід і вміння.

Своєчасний аналіз воронки підбору дає можливість коригувати пошук, швидко локалізувати проблемну ділянку воронки та виправити ситуацію, підвищити результативність добору, оптимізувати витрати ресурсів і часу на рекрутинг.

Чи є універсальна статистика по воронці підбору

Так скільки потрібно резюме на кожну вакансію, щоб знайняти людину? Катерина Дзекунова, HR-аналітик рекрутингової компанії Wanted: "Важливо розуміти, що вхідна цифра воронки багато в чому залежить від специфіки вакансії. Так, на популярну посаду «асистент керівника» кількість розглянутих резюме може перевищувати 1000 кандидатів. З вузькопрофільними спеціальностями справи йдуть по-іншому. Наприклад, на посаду «еmail-маркетолог» у відкритому доступі всього кілька десятків резюме ".

Приклад воронки на лінійну посаду: 

Значення мають обсяги ринку, фактори, які впливають на процес відбору, відповідність запропонованого рівня оплати поточній ситуацією в галузі, враховуючи як запити кандидатів, так і пропозиції роботодавців-конкурентів. Зворотній зв'язок з кандидатами допоможе зрозуміти сильні та слабкі сторони, потенційні зони розвитку.

Джерело

Що впливає на швидкість закриття вакансії:

  1. Рівень посади.
  2. Спеціалізація і її рідкість, потенційна кількість претендентів.
  3. Адекватність ринку, рівень привабливості пропозиції роботодавця.
  4. Число конкурентів на ринку праці.
  5. Бренд роботодавця.
  6. Внутрішня кухня - етапи відбору і перевірки кандидатів, тривалість процесу, рівень професіоналізму HR-а.
  7. Завантаженість фахівця з підбору - скільки вакансій в роботі.

Формули для підрахунку середнього терміну закриття вакансії по компанії - часу відкриття та прийняття кандидатом оффера: 

ЧЗВ = Кд / Хкв, де ЧЗВ - час закриття вакансії, Кд - кількість днів роботи над заповненням всіх наявних вакансій за певний період; Зкв - загальна кількість закритих вакансій за певний період.

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

Американські рекрутери підрахували, що промах у наймі коштує в середньому $ 15000. А середньостатистична компанія в США витрачає на найм нового працівника близько $ 4000, закриваючи ваканцію в середньому 52 дня.

За підсумками 2020 року, в трендах ринку праці стає внутрішній рекрутинг - закриття вакансії шляхом підвищення співробітника за посадою або переведення в інший відділ, на більш подходящею йому роботу. Для кадрових рішень при просуванні по кар'єрній драбині передбачено окреме тестування на поліграфі - планова перевірка перед підвищенням. Вона дозволяє розкрити реальні ризикові дії співробітника, як є насправді, а не як показували його звіти.

Мова про перевірку ризикових дій, які співробітник здійснював або не здійснював на поточній роботі: крадіжки, хабарі, відкати, грубі службові порушення, робота на конкурентів, слив КІ (конфіденційної інформації) та КТ (комерційної таємниці), паралельний бізнес використовуючи ресурси роботодавця та інші питання, відповіді на які роботодавцю важливо дізнатися до прийняття рішення про підвищення за посадоюта розширенні повноважень. Особливо якщо співробітник працює у віддаленому від центрального офісу підрозділі, і важливо зрозуміти, як він працював насправді, чи гідний підвищення.

Кадрова безпека та воронка підбору

У великих компаніях, як правило, на фінальному етапі відбору підключається внутрішня служба безпеки (СБ). Вона перевіряє документи кандидата, дані в державних реєстрах по судимостям, боргамам, перевіряє рекомендації і продзвонює минулі місця роботи, вивчає дані про кандидата всіма можливими легальними способами. Але так можна з'ясувати далеко не всю значиму інформацію. У разі найму на критично важливу для компанії посаду з істотними повноваженнями, СБ може направляти кандидата до експерта-поліграфолога, для отримання більш повної інформації від першоджерела - самої людини. Це дозволяє отримати значущу, точну, правдиву і достовірну інформацію по її його бекграунд для прийняти зважене фінальне рішення про наймання.

Не у всіх компаніях є своя СБ, і HR залишається один на один з відібраними кандидатами. В такому випадку поліграф стає незамінним і єдиним помічником і бар'єром від ризикових кандидатів.

Як не злити гроші на підбір.
Коли останній етап воронки - заслінка

Є помилкова думка, що поліграф відлякує хороших кандидатів. Інформація про майбутню перевірку в описі вакансії сприяє тому що поліграф "спрацьовує на відстані" - відсіваються ризикові кандидати, яким "є що згадати, але нічого розповісти" майбутньому роботодавцеві. Благонадійні та адекватні співробітники до нього, як правило доходять. Звичайно, якщо EVP (ціннісна пропозиція роботодавця) гідна і кандидати дійсно хочуть отримати цю роботу.

Отже, детектор брехні підключається до воронки рекрутингу на фінальному етапі відбору. Є два варіанти, як це відбувається на практиці:

  • Кандидати спочатку проінформовані, що на заключному етапі буде поліграф. Або в тексті вакансії, або в процесі бесіди, листування, співбесіди. В такому випадку відразу відсіваються кандидати, яким є що приховувати, і ті, хто не сильно зацікавлений у вакансії, або не влаштовують умови. Звичайно, частка хороших кандидатів, які не хочуть проходити поліграф, теж є. Але все залежить від посади і очевидної необхідності такої перевірки, від специфіки діяльності компанії, бренду роботодавця.
     
  • Претендентів, які підходять і зацікавлені в посаді, інформують, що специфіка посади або політика компанії щодо працевлаштування вимагають пройти поліграф. Зазвичай ця практика застосовується в компаніях, де заробітна плата на рівні середньої або ж вище за ринок, що мотивує кандидата не відмовлятися і дійти до кінця.

З досвіду одного з партнерів HR Security:

Олена Крапова,
Керівник HR-відділу ZAKAZ.ua

"Ми зацікавлені, щоб наша команда поповнювалася благонадійними співробітниками зі схожими цінностями. Питання довіри - пріоритетне. З практики, найчастіше відмовляються від проходження поліграфа кандидати по вакансіях бухгалтера і фахівця із закупівель. Чоловіки простіше ставляться до факту перевірки, ніж жінки. Це пов'язано з тим, що чоловіки більше впевнені в своїх силах "обдурити поліграф".

Після етапу підбору компанія ще кілька місяців вкладає в нового співробітника в період його навчання та адаптації. Щоб додатково відсівати кандидатів - озвучую їм на співбесіді основні блоки, які обговорюються з поліграфологами. Був ряд випадків, коли кандидат зовсім не доходив до тестування і відключав телефон. Таким чином, поліграф працює навіть на відстані. Практика проведення періодичних перевірок вже працюючих співробітників також показала хороший результат. В основному, це стосується матеріально відповідальних співробітників і персоналу, який володіє інформацією з обмеженим доступом ".


Чи є людині що приховувати в своєму трудовому минулому від майбутнього роботодавця. Згода кандидата пройти детектор брехні залежить від багатьох факторів, основні:

  1. Наскільки цікава особисто їй дана вакансія, рівень мотивації, перспективи.
  2. Який вона має досвід щодо поліграфа:
    - проходилау експерта високого рівня кваліфікації та усвідомлює, навіщо компанії застосовують таку практику, що вона їм дає, і що дає їй самій при працевлаштуванні;
    - потрапила одного разу на експрес-поліграф за 40 хвилин для галочки, і склалося враження, що це сумнівний захід у принципі.
  3. Чи є у людини стійкі помилкові стереотипи. Наприклад: поліграф вторгається в особистий простір, принижує гідність, це припустимо тільки при самій великій зарплаті і ін.
  4. Бренд роботодавця.
  5. Цінність вакансії на ринку.

Головне побоювання HR-а і керівництва компанії, яка ще не застосовує поліграф, що така перевірка буде відлякувати кандидатів, багато хто не відправлить резюме. Тобто доведеться докласти більше зусиль, щоб отримати достатньо відгуків на вакансію, враховуючи умову проходження детектора брехні. Звісно, є частка таких претендентів, але так чи поліграф "шкодить" закриттю вакансії, як здається?

Ефективність і вплив поліграфа на воронку підбору. Кейс з практики HR Security

На посаду особистого водія для першої особи компанії, до заключного етапу воронки підбору дійшли троє кандидатів. Всі вони успішно пройшли співбесіду, в якійсь мірі відповідали заявленим вимогам і могли б бути найняті. До відбору підключився поліграф. Підсумки перевірки:

Кандидат №1. Кілька разів їздив на службовому автомобілі п'яним. Працюючи начальником автопарку, привласнював залишки бензину зі службових автомобілів собі, також часто оформляв знижки на СТО для ремонту і привласнював їх. Був засуджений на 2 роки умовно за бійку. Були виявлені різні порушення функціоналу.

Кандидат №2. Був повністю відкритий на перевірці. Служив у АТО. Допускав в роботі різні порушення, але готовий був про них розповісти все як є, не брехав на поліграфі.

Кандидат №3. Був закритий, не планував розповідати про себе правдиву інформацію. По 50% значущих питань просто мовчав. Неодноразово порушував ПДР: проїзд на червоний; перевищення швидкості, як за службовою необхідністю, і так по особистим потребам. Використовував заправні талони для свого авто, замість заправки службового авто.

Клієнт прийняв позитивне рішення по одному з кандидатів. У таких випадках з поліграфом вдається уникнути помилки вибору між кандидатами, яка через якийсь час дала б про себе знати і довелося б шукати нового працівника, що призвело б до істотних фінансових витрат, втрати часу, стресу.

Джерело

Підсумки

Поліграф перед працевлаштуванням дозволяє визначити існуючі ризики в бекграунді кандидата і не наймати ризикового. По ключовим для компанії посадам це можуть бути такі дії в трудовому минулому людини: хабарі, відкати, крадіжки, шахрайство, слив КІ і КТ, робота на конкурентів, грубі службові порушення, істотні боргові зобов'язання як стимул до негативних дій, зв'язки з криміналом, алкогольна і наркотична залежність, ігроманія, інші ризики, що визначаються за поглибленій профільній перевірці Про: https://hr-security.ua/ua/yuridichnim-osobam/

Кожен рекрутер і HR може підрахувати, які витрати понесе компанія, якщо найняту людину доведеться звільнити. І якщо він особисто несе відповідальність за дії обраного кандидата, то не стане заперечувати необхідність більш ретельного підбору із застосуванням поліграфа. Якщо ж поліграф знижує KPI фахівця з найму, тобто не дає бажаної швидкості закриття вакансії, то такий інструмент він може не рекомендувати керівництву компанії. При цьому ризикуючи своєю репутацією в разі найму сумнівної людини на ключову позицію - з доступом до ТМЦ (товарно-матеріальні цінності), грошей, прийняття стратегічних рішень, бази клієнтів та іншої "нафти" бізнесу. Якщо новий співробітник завдасть компанії збитків, його 100% звільнять, доведеться знову шукати іншого кандидата і, цілком ймовірно, рекрутеру доведеться нести відповідальність за такий підбір.

Так, підключення перевірки на детекторі брехні до фінального етапу у воронці рекрутингу знижує потік фіналістів, в залежності від того, на якому етапі говорять про поліграф, але при цьому істотно впливає на якість відбору. Крім того, поліграф прискорює перевірку (за 1,5-2 години роботодавець дізнається достатньо значущої та достовірної інформації) і прийняття рішення, що дозволяє не упустити кращих. І його застосовують ті, кому необхідно саме якість, а не кількість відібраних кандидатів. За практикою клієнтів HR Security, застосування поліграфа знижує збитки компаній на 35-70%.

Телефон для консультацій: +380 67 501 40 24

Бажаєте отримувати спеціалізовану інформацію від HR-security
Без спаму, 1 раз на місяць.