Перша спеціалізована компанія з виявлення брехні
Безкоштовна консультація

Перевірка кандидатів при прийомі на роботу

main image

Речі без примірки купувати побоюємося. Блюдо в ресторані без меню зі складом не замовляємо. Так і з працевлаштуванням - якщо не перевірити кандидата після співбесіди, можна помилитися. Як зазвичай дізнаються інформацію перед наймом? Прозвон рекомендацій, перевірка за паспортними даними в держ. реєстрах, соц. мережі. І на цьому, в основному, все.

А ось роботодавець прагне зацікавити кандидата, бути відкритим, повідомити максимум про компанію: на сайті, на співбесіді, в соц. мережах, в публікаціях, в особистих профілях керівництва і т. д. Сам кандидат відкритий так само? За результатами опитування 450 осіб, проведеного Тетяною Пашки prohr.rabota.ua, поведінка кандидатів на співбесідах приблизно така:

34% заявили, що обманювали майбутнього роботодавця, і брехали про:

  • мотиви працевлаштування - 41%;
  • причини звільнення з попередньої роботи - 40%;
  • рівень заробітної плати на минулій роботі - 32%;
  • внесок в компанію колишнього роботодавця, перебільшення своєї значущості - 18%;
  • конфлікти з керівництвом (ініціювали або були втягнуті) - 18%;
  • шкідливі звички - 10%;
  • привласнення чужих здобутків - 6%.

І 88% роботодавців повірили їм на слово, не розпізнавши брехня на співбесіді.

Це лише вершина айсберга, адже часто на співбесідах не будуть зачіпатися теми про шахрайство і негативні дії на попередніх місцях роботи, інші істотні ризики в бекграунді кандидата. Якщо і будуть зачіпатися, то оцінити достовірність за словами складно.

Виникає закономірне питання - як роботодавцю провести перевірку кандидатів на роботу і дізнатися важливу й значущу інформацію? Що конкретно дізнаватися? Про всіх кандидатів, або вибірково? А головне - як?
 

Підписуйтесь на Telegram-канал "Детектор брехні в бізнесі"  https://t.me/hr_security  про кадрову безпеки бізнесу, практичні кейси роботи з персоналом, ризики в діях і лайфхаки роботи з людьми.

У кожній компанії є певні критично важливі підрозділи і посади:

 

  • З доступом до ресурсів бізнесу - грошей, ТМЦ, інтелектуальної власності, ідей і «фішок» проекту, бази клієнтів, комерційної таємниці, комерційної інформації про особливості роботи з постачальниками, обсяги продажів, рекламні кампанії, дані з бухобліку, управлінського обліку, відомості про значущих клієнтів, ІТ-технології бізнесу та ін.
     
  • З широкими повноваженнями діяти самостійно, без узгодження, без чіткого визначення меж і конкретних обов'язків.
     
  • Керівний склад, і особливо - в регіонах, віддалено від головного офісу.

Перевірка в відкритих джерелах, соціальних мережах, за рекомендаціями, по відкритих державних реєстрів не дає повної картини ризиків. Не можна покластися на інформацію, в достовірності якої можуть виникнути сумніви. Крім того, перевірка кандидата на роботу службою безпеки проводиться далеко не у всіх компаніях, так як її - СБ - просто немає. А у HR-а інші завдання.

Як може проводитися перевірка кандидатів при прийомі на роботу своїми силами і ресурсами компанії:

  • Прозвон рекомендацій, попередніх місць роботи. Дана інформація може бути як неправдивою, так і суперечливою з різних місць роботи кандидата. Крім того, думка про людину може бути суб'єктивною, як про особистісні, так і про професійнї її якості.
     
  • Вивчення профілів кандидата в соціальних мережах: інтересів, активності, коментарів, фотографій, соціально-культурного середовища та кола спілкування. Знову таки, є ризик помилково скласти думку, хоча, безумовно, якась незаперечна інформація може бути знайдена. Але не всі активні в соціальних мережах, людина може бути потайною, а профілі можуть зовсім бути закриті для сторонніх.
     
  • Офіційні реєстри. Дані в них можуть бути точними, але далеко не повними для розуміння бекграунду кандидата. Боргові зобов'язання можуть бути не тільки перед банком і по виплаті аліментів дітям, наприклад. Людина могла зайняти велику суму у родичів, і, якщо погашати її зарплатою не вийде, в хід підуть інші методи. Часто - на шкоду роботодавцю, якщо його матеріальні цінності та інші ресурси не захищені належним чином.
     
  • Психологічні тести та інші методики дають можливість зрозуміти, чи підходить кандидат на конкретну посаду, але не дають інформації про факти ризикових дій з минулого. Талановитий програміст може підходити за всіма тестами і за результатами співбесід всіх рівнів, а на попередньому місці роботи він спокійно скачував конфіденційні дані і передавав третім особам.
     
  • Альтернативні методики: аналіз почерку, невербалика, методика Eyedetect, методики швидкого скринінгу і ін.

Коли картина про кандидата прояснюється, але все ще не повна, на допомогу приходить поліграф при прийомі на роботу - для визначення ризиків, які не видно на різних стадіях підбору персоналу. Етапи такої перевірки:

  1. Тривала передтестова бесіда з кандидатом, на якій будуть обговорюватися всі питання, винесені на перевірку. Тут завдання експерта - отримати максимум інформації від самого кандидата.
     
  2. Безпосередньо тестування після закріплення всіх датчиків. Поліграфолог перевіряє достовірність поданих кандидатом даних. Це етап підтвердження або спростування інформації, яку людина про себе повідомила.
     
  3. Міжтестова бесіда - призначена для уточнення питань при значних реакціях.
     
  4. Післятестова бесіда - експерт підводить підсумки з перевіряємим.

Така перевірка не може тривати 30-40 хвилин. По практиці HR Security, такий час йде тільки на перший етап - передтестова бесіду. Тому дійсно інформативна і повна перевірка співробітників на поліграфі триває не менш ніж півтори години. А висока достовірність і точність отриманої інформації залежить від досвіду і знань експерта, досягається за рахунок професійного діалогу між поліграфологом і кандидатом.

Кейси

Компанія HR Security більше 10 років перевіряє як кандидатів, так і вже працюючих співробітників компаній різного профілю діяльності. Що дає перевірка співробітників на детекторі брехні, приклади з нашої практики:

Два сисадміна - як два чоботи пара

У служби безпеки компанії клієнта з'явилися дані про те, що хтось в колективі вивчає листування керівництва, інших працівників, неробочі дані на комп'ютерах, в віртуальних сховищах, включаючи фото і пости в соціальних мережах. В цікавості з невідомими мотивами запідозрили першочергово двох системних адміністраторів. Прийняли рішення підключати поліграф, перевірка показала, що:

Перший сисадмін збором і зливом інформації не займався, але брав відкати і хабарі у компаній-підрядників (офісні закупівлі, купівля обладнання, сервісні послуги).

Другий сисадмін був причетний до цього факту збору інформації, і збирав її 6-8 місяців. Накопичував дані з цікавості і з метою потренуватися в хакерських здібностях, але не передавав третім особам. Що в якійсь мірі заспокоїло керівництво і допомогло прояснити ситуацію, проаналізувати можливі її наслідки.

Обидва співробітника тест на благонадійність не пройшли, керівництво прийняло відповідні кадрові рішення.

А коли на кону стоїть критично важлива і конфіденційна інформація, така перевірка дозволяє перешкоджати нанесенню збитків, і навіть зберегти весь бізнес в цілому. Особливо коли мова йде про ІТ проекти, де злив даних може закінчитися більш раннім виходом аналогічного продукту у конкурентів, наприклад.

А як йдуть справи у великих ІТ-гігантів? Вони теж не застраховані, судячи з ситуації в Amazon з фейлом на 100 млн доларів.

Фінансовий директор на мільйон

Компанія направила до нас на тестування кандидата на посаду фінансового директора. Жінка надала поліграфологові максимум інформації про свій бекграунд. Постала в світлі ідеального кандидата зі сталевими нервами і великим багажем практичного досвіду, просто безцінний співробітник! Але в кінці перевірки була значуща реакція на питання про цілі працевлаштування. Дана перевірка на поліграфі при прийомі на роботу показала, що людина була «засланим козачком» конкурентів, намагаючись показати себе на перевірці максимально підходящим кандидатом «на вагу золота». І вона була здивована, що після такого відкритого діалогу про яскравий бекграунд її викрили. Роботодавець був здивований, і зробив висновки.

Висновок:

Тестування на поліграфі при підборі кандидатів дає можливість виявити всі ключові ризики. На відміну від співбесіди, інформація перевіряється на достовірність з точністю до 95%. Бесіда кандидата з HR-м направлена ​​на отримання інформації про його професійні і особисті якості. А поліграф дає іншого роду дані - про благонадійність кандидата і ризикові дії в його трудовому минулому. Одне іншому не заважає, одне інше доповнює.

Що включає перевірка на поліграфі при працевлаштуванні, питання:

  • Крадіжки і шахрайство.
  • Вживання наркотиків, зловживання алкоголем, азартні ігри.
  • Відкати, хабарі, нелегальний дохід, дохід ресурсами роботодавця.
  • Збір і передача третім особам конфіденційну інформації, комерційної таємниці.
  • Підробка службових документів, грубі службові порушення, які завдали або могли завдати шкоди компанії.
  • Зв'язки з конкурентами, правоохоронними органами, злочинцями.
  • Прецеденти залучення до адміністративної, кримінальної відповідальності, кримінальне минуле.
  • Мотиви працевлаштування, реальні причини звільнення.
  • Конфлікти на попередніх місцях роботи - створення, участь.
  • Інша інформація за профілем діяльності - при перевірці HR Security Про.

Коли інформація необхідна в стислі терміни, детектор брехні при прийомі на роботу дає ту саму оперативність без шкоди точності і повноті інформації. Вона дозволяє прийняти зважене фінальне рішення про найм, маючи на руках картину ризиків по людині - висновок експерта-поліграфолога, який ми надаємо в день перевірки. Інформація в письмовому вигляді, викладена зрозумілою мовою, структурована. По ній ви зможете зрозуміти:

  • Що робити далі з відповідним кандидатом, чи можна наймати його або краще пошукати ще.
     
  • Як вибрати серед кількох кандидатів найбільш чесну і надійну людину, а не просто профі своєї справи. Що особливо актуально, якщо професійний рівень і навички кандидатів приблизно однакові, складно прийняти рішення.

Відзначимо, що тест на детекторі брехні вигідний не тільки роботодавцю. Інакше як кандидату підтвердити свою благонадійність і заслужити гарну репутацію? Довіра завжди має бути на чомусь обгрунтована. В іншому випадку вона уявна, служить тільки для забезпечення гарної і приємної атмосфери в компанії, не більше того.

Поліграф - це не підозрілість і недовіра людям з порогу, а, навпаки, потреба в довірі. І зовсім інший її рівень, в порівнянні з тими компаніями, де такої практики стороняться. Теж стосується і довіри з боку клієнтів, партнерів бізнесу. Це підтверджує практика компаній, які відкрито заявляють, що замовляють у нас послуги. Детальніше на сторінці Поліграф для бізнесу.

Консультація по кадровій безпеці та впровадженню поліграфа при наймі персоналу:

 Євген Красюк +380675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram)

Бажаєте отримувати спеціалізовану інформацію від HR-security
Без спаму, 1 раз на місяць.